1、人力资源数字化走到舞数字化趋势已经成为明确的共识，数据、算力、算量和算法正在改变管理决策的链条、质量和效率。过去，管理者在有限的理性范围内，先收集信息和情报，然后根据自己的经验和认识做出*决策，然后指导员工实施并数字化升级，这带来了两个新的变化。

　　第一，信息的编码、传递、解码速率显着提高，收集的信息范围越来越广，从线性信息到无形信息，从组织信息到人才信息，从滞后信息到实时信息，这些信息以数据的形式在组织中游弋，收集到的是有价值的大数据。

　　第二个是深度学习后的智能决策，数据本身没有价值，数据背后的数字孪生和人工智能才是价值。有了数字孪生，我不在你身边，我知道你现在的心理状态、情绪感知、生理状态、能力级别、绩效潜力，也知道你的能力与具体的工作任务相匹配，没有任何能力溢出。

　　人工智能则从海量的数据中直接寻优*路径，告诉员工，在当下的数字场景中，你应该如何开展下一步工作，人才，执行就可以了。薪酬、绩效、人才发展，任务有工作留痕的地方，都会产生数据，有了数据，就可以进行数字化改造和升级。

　　所有的行业，都会被数字化重构，人力资源管理也不例外。

　　2、面对疫情 不必恐慌20世纪60年代，就有了弹性工作制度，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间制度。欧美有超过40%的大公司采用“弹性工作制”，很多互联网企业也在推行。

　　2021年12月14日，阿里巴巴开始试行灵活办公制度，允许员工每周最多一天可自由选择办公地点。疫情和数字化彻底释放了弹性工作制的价值，视频会议、云盘、共享文档、在线打卡、智能监控、线上工作平台等工具让远程办公效率逐步提升，而一旦找到了钥匙，习惯远程办公的企业会发现，浪费在路上的通勤时间，原来可以为企业和员工创造如此多的增值价值。

　　过去“追求工作生活相平衡”和“拼搏奋斗”看似势不两立，但未来，在线化、实时化、数字化，让两者找到了完美的契合点。当企业和个人发现远程办公不会降低工作质量和效率时，都会觉得远程办公“真香”。

　　3、人力资源管理分层，专业化分工越来越细专业化分工变得越来越细，商业社会如是，人力资源行业也一样，“长板理论”适用性会越来越广。人力资源传统职能，选用育考留退，企业过去总喜欢大包大揽，认为招几个高手HR，就可以解决所有人力资源管理问题。最后发现，专业的人干专业的事，一专多能的通才，干不好相关领域的工作，不如选择多个专业的专才，更能解决实际问题。

　　人力资源管理也逐渐分层，过去选择育考留退职能条线，然后过渡到需求侧、设计端、操作端三足鼎立的模式，未来，人力资源管理的规划、设计、操作职能将日益区分度会越来越高。

　　当然，专业化分工越来越细，外部机构合作越来越多，数字化手段普及之后，HR的未来，其实挺堪忧的，不可掉以轻心。

　　4、过去关注人均效能，未来更加关注组织效能人力资源效能时代口号在大约10前还很热门，但此后热度已经消退。近年来，新的危机再度爆发，企业也开始试图设定一些人均效能指标来控制HR。

　　但是，人均效能指标是一个管理型指标，会不由自由的让企业走向内卷。你看，人均营收=营业收入÷在岗人数，按照这样的逻辑，作为人力资源部负责人，当营业收入既定时，减少人员编制就可以提升人均效能。不过，人员减少对于企业真的是好事么？

　　如果我们从经营的逻辑出发，企业要存续，必须要成长。如何成长？人才投入优先于业务投入，先有人，才能开展业务，所以在关键岗位、核心岗位、易流失岗位，要始终人才冗余配置，才能确保满足业务成长所带来的人才需求。

　　人力资源管理还是要从人均效能视角转向组织效能视角，通过营收、利润、成长性、风险性等结果性指标评价组织结果和产出，通过市场占有率、产品多样性、技术领先性指标评价组织运转，通过人才密度、文化氛围、机制有效性、员工满意度指标评价组织投入，通过投入-过程-产出的综合把控，提高组织效能。

　　当然，并不是说人均效能没有用，而是要在组织效能的基础上关注人均效能，才有价值。

　　5、人力资源管理行业标准涌现并逐步形成共识人力资源管理比市场营销、财务管理、资本运作好混多了，没有真本事，光有嘴皮子，也可以混个百万年薪。追其原因，是因为没有行业标准，众说纷纭。

　　要解决行业乱象，必须先有行业标准，就像财务要遵循会计法则，律师要谨记法条法规一样，人力资源管理这个领域也需要自己的行业标准。我们需要多劳多得、优劳优得的指导方向，但我们更需要，固定比例和浮动比例，高层就是要5：5，中层就是要6：4，只有这样，才能体现不同层次对企业的价值贡献责任。

　　从来没学过财务管理的人，不是好会计，从来没背过法条的人，不是一个好律师，这是常识。

　　但很多想法是这样的“虽然我没学过管理学、组织行为学、人力资源管理概论、薪酬管理、绩效管理、工作分析、人员素质测评、劳动关系、劳动经济学、劳动合同法、人力资源开发、招聘与甄选、素质模型，但是我认为我是一名好HR”

　　相信未来一定会有行业标准的，拭目以待。

　　作为HR，这是最好的时代，因为人才制胜未来，需要人才，就需要人力资源管理，需要人力资源管理，就需要HR。但繁荣之下，也有隐忧，随着行业分工越来越细、数字化越来越普及，无人化成为趋势，没有人了，要HR有啥用呢？