<p>人力资源转型作为一个系统的工程，主要包括五个步骤，<br />
第一个，是目标的制定。主要是解决三个问题：<br />
1、就是我到底想要什么，<br />
2、就是为了得到我想要的东西，我要解决的问题和主要矛盾是什么？<br />
3、就是根据我现有的资源和条件，我应该采用什么样的方式来推进这个转型。<br />
第二个，是整体的规划。包括了三个维度，<br />
1、是内容，<br />
2、是时间，<br />
3、是空间。<br />
时间和内容，举个例子，做五年的人力资源规划，第一年就是第一个阶段，主要是解决基础条件夯实的问题。第二到第三年，可以作为第二个阶段，主要是解决组织的再造和组织，整个框架搭建的问题。3到5年是第三个阶段。主要是解决这个团队的能力体系的搭建和能力提升的问题。<br />
第三个，就是项目的计划制定。其实它更多的时候是在整体规划的第一个阶段。也就是第一年一般不超过第二年这样一个时间的，为时间的宽度。同时它的制定的三个维度也是时间、空间和内容。在这个阶段，其实项目计划的制定还有一个很重要的工作，就是项目团队的建设和项目团队的工作方法的确定。<br />
第四个，是项目的执行和落地。项目的落地和执行或者执行的落地，其实很重要的是有两个很核心的要素或者是条件决定的项目是否能够真正成功。<br />
1、就是专业性，就是项目管理的专业性和项目管理人员的专业性。<br />
2、是高层的参与的深度和支持，这个是非常重要的。<br />
第五个，是推广和应用。通常做转型一般不会全面推开，所以会先做试点。第一个阶段成功之后，我们要去逐步的去推广。在这个阶段其实很重要的就是两个。<br />
1、就是要不要停歇，要一鼓作气啊啊慢慢的去把这个转型推进下去，中间不要有停歇。<br />
2、就是第一个阶段成功之后，我们要及时的总结经验和教训，然后把这些东西打包形成一个*实践。在后面的逐步推广的过程当中进行应用。<br />
所以这五个步骤，如果能够真正按照这个步骤一个一个的去执行的话，严格执行的话，相信转型会有一个很稳步的推进。但是在这个五个步骤下面，还有三个基本的思想原则，我们要需要去遵循的。<br />
第一个，就是不要好高骛远，不要为了面子来去做转型，哪怕你的这个目标很简单很小。但是如果做到位的话也是不错的。<br />
第二个，就是不要闭门造车，也尽量避免摸着石头过河。因为对于转型受影响的这些利益相关者，他们的耐心是有限的。如果你中间出现太多的问题，太多的不确定的因素，对他们的这个耐心来说，一旦耗尽，对我们整个转型来说将是致命的。<br />
第三个，是沟通，沟通，沟通再沟通，及时透明，得体的沟通是确保转型的一个万能的钥匙，这个是非常重要的。</p>

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