人才是企业最重要的资产，甚至是*的资产，但是找人却是天底下最难的事。很多企业家有深刻的洞察商业的天赋，设计出很好的交易结构和战略模型，战略上的远见能支撑公司至少发展到100亿，但是他们常常做到10个亿就再也上不去了。为什么？因为组织跟不上，只有10亿能力的组织支撑不起100亿的战略。所以，优秀的公司不仅关注业务，其实更关注人。雷军找人时的马拉松式招聘，为了找来合适的人，每天要谈10到12个小时，连续谈一个星期。如果三顾茅庐没用，就三十四顾茅庐。张一鸣的收购式招聘，字节跳动、今日头条、抖音的母公司也非常重视人才，字节跳动的CEO经常会自己出马，为了一个人买下一家公司，把整个茅庐都给你请来，这就是收购式招聘。
找人从来就不是一件容易的事，我们经常发现一个问题，大家都说自己很看重人才，但是行为上却不重视，有一些错误的动作可以马上改，有一些正确的事情可以马上做，也只让hr招聘要亲自招人，亲自下场。hr在招聘上起的是支持作用，老板不能只当甩手掌柜，问问自己，你跨几级招聘世界500强，一般要求至少跨两级。想要找到靠谱的人才，有两件事情很重要，一是能力，二是味道。什么意思？找人当然要找能力强的，业务水平不行，其他都是扯。要找到厉害的人，自己首先要能深刻理解业务，才能准确把握招聘需求，然后用一些工具来帮助自己验证。
我建议很多公司一定要有自己的一套胜任力模型，测评工具，这样招聘才不是凭感觉。除了关注专业能力，还必须关注候选人的味道。谷歌招人的时候，经常有六个人去面试，三个人是做专业能力的测评和判断。另外三个是和业务几乎无关的人，行政秘书、产品经理等等，总之是在公司待过比较长时间的谷歌人。他们的任务就是闻味道这个人身上的味道、气场、特质、价值观和我们是不是一样，你愿意和面前的这个候选人一起去旅行吗？如果答案是no，这个人是无法被录用的。
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