班组长的绩效总是完不成，看看是不是这个环节出了问题了。为什么给班组长定了很多的考核指标，却一个指标要达不成，这怎么可能，问题其实就出在考核指标太多了。有些班组长面对一大堆考核指标的时候，不知道怎么分配时间，也不知道哪些是关键指标，哪些是一般
很多HR朋友在提取绩效指标的时候，都有个疑问，就是通过各种方法所获得的这些指标是不是都要用？是不是都能用？这就涉及到指标的筛选问题，有些指标，虽然把它罗列出来了，但它其实并不是一个好的指标，应该排除掉，那如何对指标进行筛选？一个指标特性测试
一个百分之九十的企业都没做好的工作，那就是福利管理，你可能会不服气，福利不就是发发粽子，发发月饼，给个购物卡吗？大不了再多准备点礼物，有什么做不好的。一个问题，福利的本质是什么？就因为节日到了，所以必须要发吗？福利的本质是一种通过实物或者延
恭喜你，你被录取了，你的期望薪资是多少？别紧张，拿出斗地主时的那种智慧，如果不管三七二十一，直接往高的说我要一万，你就相当于直接打出了一个对二，HR一定跟你说可以，5000基本工资，五千绩效来吗？也不要太实诚，直接跟他说你上一份工作工资是7
薪酬机制如何去制作。一个好阿姨和坏阿姨的故事，小明他帮妈妈去买糖，每一次买一公斤糖，但是每次小明回来的时候，有时候高兴，有时候难过，妈妈就会关注到他，怎么你一下高兴一下难过呢？今天小明很高兴说，今天我遇到一个好阿姨，妈妈说，因为今天你遇到个
有没有遇到这样一种情况？有些老员工随着时间的推移，他的工资是越加越高，都达到了市场上的最高工资标准，但是他的工作产出跟以前并没什么两样，这种情况出现多了就会引发内部员工的抱怨，甚至会导致优秀员工的流失，那怎么样解决这个问题？要解决这个问题，
职场老实人都不会谈薪，教你三招，让你的面试薪资翻倍。 第一，面试一个新工作，领导会问你期望的月薪是多少？立马就回答，8800，因为我之前的工资是七千。错，聪明人都是反问，我想贵公司肯定有一套成熟的薪酬体系，方便介绍一下吗？贵公司的福利
薪酬设计是企业管理当中一个非常重要的环节，因为它直接关系到员工的薪资待遇。对于企业的发展，员工的激励和留存都具有非常重要的作用。那一个好的薪酬设计方案，可以激励员工积极的工作，提高企业的这种核心竞争力。而一个不好的薪酬设计方案，可能会导致员
分享几个薪酬设计的基本原则。 第一条基本原则，越稀缺的人，谈判价值就越高，甚至可以按心情谈薪酬。如果你是行业*的专家，是全国数一数二的人才，想要500万就可以要500万，想要1000万就可以要1000万。 第二条基本原则，人才
研发人员在薪酬体系设计的时候，有哪些需要注意的点？ 第一个点，研发人员在企业里面，岗位和角色是混淆不清的。有些人的岗位是测试工程师，但是有些人的岗位是项目经理、高级工程师。所以岗位和角色混淆不清，导致研发人员薪酬发放的标准难以确定。那
薪酬体系要升级到物质激励六要素。过去在谈薪酬的时候，只是聚焦在一个工资的概念，关注岗位评估、薪点表的设计、薪酬结构的优化以及人员的落位和固浮比的切分。未来单一的薪酬内部分配的模式，既解决不了企业内部激励性的问题，其实也解决不了公平性的问题，
员工分两类，一类员工是跟优秀的员工和普通员工的差距不会太大，比如雇一个清洁工，帮公司打扫卫生，一个打扫卫生的清洁工打扫的再好，能不能超过三个清洁工？够呛，所以这种是给平均工资，如果这个员工的技能和其他的优秀的和不优秀的差距不那么大的话，给市
年轻人谈薪色变，薪水，应该怎么谈？ 第一，入职前最好把薪资的大结构先谈好。入职是最好的谈薪的空间范围，但是入职不管任何情况下，谈薪的本质是场谈判，到底是什么，决定了谈判的输赢？假设我是谈判当中的一方，我不参与这次谈判，我有没有其他的选
认为企业降低人力成本最好的方法是什么？是入职谈薪时，把工资谈的越低越好？还是减少给员工加薪的次数和幅度？还是把员工的人数控制到最小的限度？或者把内部的事务外包给第三方的操作？其实刚才几点，可能是降低人力成本的一些技术技巧，但并非系统性、持续
有的加薪会增加成本，有的加薪会引发内部的攀比，有的加薪只是单纯福利，所以必须要了解每一种加薪方式的价值和意义。有五种常见的加薪方式，必须避免， 第一，工龄工资。这种薪酬方式只是单纯的一种福利，在中小民营企业根本没有存在的必要。主要因为
某公司高管问，集体降薪后，员工出现摆烂现象怎么办？摆烂这个词最近有点火，应该跟降薪有高度的关联。这位高管还说到，公司为了不裁员，只能够通过降薪保全公司，但是员工却开始摆烂，下班就找不到人了，不回信息也不接电话，很多工作都无法正常推进的公司经
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