分享几个薪酬设计的基本原则。
第一条基本原则，越稀缺的人，谈判价值就越高，甚至可以按心情谈薪酬。如果你是行业*的专家，是全国数一数二的人才，想要500万就可以要500万，想要1000万就可以要1000万。
第二条基本原则，人才市场竞争激烈的企业，一定是要从外部市场抢人的，所以在这样一个背景之下，就应该格外关注外部薪酬对标多一些，你的竞争对手给人才多少钱，你也应该给人才多少钱，这个时候的对标才有意义。如果人才市场竞争不激烈，纯粹的外部对标是没有价值的。
第三条基本原则，业绩周期长一些的时候，在薪酬里面绩效工资配置的周期也应该长一些，如果一个季度出业绩，那绩效工资的周期就按照季度来发放，如果一年出业绩，那绩效周期就按照年度来发放。
第四条基本原则，不同的人才同业绩结果挂钩强的，它浮动薪酬比例应该大一些，所以销售类的工资固浮比的比例里面浮动比例非常大，越往高层走，跟业绩结果挂钩越紧密，所以它的浮动比例也应该越大。
第五条基本原则，价值低的，工资可以低一些。这个价值既包括价格，也包括本人，这一类岗位，在企业里面能够创造的价值，所以价值低的工资可以低一些，如果他不满足，不满意没关系，我们可以再寻找更低价值的人。
第六个基本原则，可替代性强的人，薪酬策略可以采取跟随性的策略。当某一类岗位，某一个人，可替代性非常强的时候，其实不应该给他那么高的薪酬，可以采取一些跟随市场的薪酬策略即可。
第七条基本原则，靠资源吃饭的大于靠能力吃饭的，大于靠知识吃饭的，大于靠体力吃饭的，所以一线劳动者工资可能是*的。
第八条基本原则，工资越高的时候，浮动占比应该越高，10万块钱的年薪和100万的年薪，10万块年薪浮动工资可能只应该占到10%，也就是1万块钱左右。如果是100万，他的浮动年薪建议是不低于60万，固定的40%即可。
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