很多HR在面试结束之后，面试评价单上只有予以录用，不予录用，或者建议薪资多少，这几个简单的词汇。好的面试评价一定是要有三个部分来组成的，分别是画像、评价和最后的结论。拿一位营销总监来举例。
第一，画像。要说明一下候选人的总体特征和人岗匹配情况。例如这是一位有经验的管理型人才，符合营销总监的岗位要求。
第二，评价。我们会从能不能，合不合，愿不愿三个方面去评价。
1、能不能。主要看能力上的优势和不足。对于优势我们会描述为该候选人思路清晰，逻辑缜密，考虑问题比较全面。有多年的营销管理实战经验，对行业发展的趋势和外部的竞争环境也有很多的认识。管理过超2000人以上的营销团队。而不足我们会描述到，这位候选人年龄比较大，今年46岁，创新能力下降，与下属年龄也有较大的差距，可能会存在一些代沟。对于管理新生代员工方面会有些吃力。尽管候选人的团队管理经验比较丰富，但是没有从零开始组建过团队。
2、合不合。主要是评价一下候选人的个性。比如我们会写到该候选人性格内敛沉稳，亲和力强，为人坦诚开放
3、愿不愿。更多的是描述候选人的动力，也就是他的求职动机。例如会写到候选人所在的企业裁员换工作的动力比较强，目前也已经实现了财富自由，想出来创一番事业，薪酬也在公司标准的范围内。
第三，最终的结论。由三点来构成，分别是是否录用、定级定薪以及风险提示。例如我们在风险提示当中会写到长期在大型外企工作公司的制度流程比较完善，可能会不太适应民企的管理方式。
当我们的面试评价表由这三个部分构成之后，对于复试的面试官来讲也是一目了然。对于我们整个的面试过程也能够做一个非常清晰的总结。所以面试评价表也是HR必备的一个基本功能。
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