找工作其实就是一个对世界祛魅的过程,面试的过程,会发现真的如同网上说的一样,这个世界就是一个巨大的草台班子,不管是大公司还是小公司,勇敢的人先享受世界,找工作这个事,永远是撑死胆大的,饿死胆小的,如果你是零经验零基础,但是也想从事某个岗位、
找工作不能想太多,求职路上遇到的大坑,基本上是自己挖的,投简历没反馈,面试不通过,是最正常不过的事情了,找工作其实就拼的是一个机缘巧合。 一、大胆投。要求三年经验,只有两年,投。需要技能力,有两项不符合,但是有一项是满足的,投。企业给
在面试的时候,面试官经常会问你从上一家公司离职的原因,提问离职的原因几乎是所有面试的必备题,如果不想踩坑,那就需要先了解面试官为什么要问这个问题,专业的面试官是不会问毫无意义的问题的。其实面试官问这个问题,主要是想得到三个答案: 第一
很多公司推行绩效考核,总是在追求量化管理。他们认为只有量化的工作结果,才能够真实的体现员工的绩效表现,并且将这种绩效考评的结果直接跟公司关联,还美其名曰奖勤罚懒,奖优罚劣,多劳多得。其实任何一种管理方式都有它的使用边界和范围,这种以完全结果
作为人力资源部,需不需要作为评价方对员工进行态度、能力的一些评价,HR没权利没能力,也没精力。很多时候特别奇怪,HR再去做绩效考核的时候,老给自己挖坑,挖什么坑?就是其他部门30%或者40%的一些指标,用HR来去考核。比如这个态度,能力,出
考核指标的问题一直对于大家好像是一个特别困难的事情,觉得大家在工作过程当中多去思考,还有一个就是基本功的问题 第一个,有的时候老想去要一些指标库各个方面,如果找到了两年前或三年前的一些企业,它的指标库,那这个指标库有的时候这个指标已经
来分享一下无领导小组讨论面试方法,无领导小组讨论,一般情况下我们会在哪些场景中会去使用,无领导小组讨论它是一个采用情景模拟的这样的一个方法,对应的进行集体的一个面试,主要用在选拔我们的管培生。然后我们的这种管理层的时候,通过这无领导小组的讨
来分享一下压力面试法,压力面试是指说在有意的去制造这种紧张的氛围,提出一连串的问题,就不断的去追问,穷追不舍,直至我们的那个候选人就是无法回答,以此来观察我们的这个候选人压力的承受能力,以及我们的现场应对能力是什么样的。最常用的这样压力面试
来分享一下情景面试法,就是情景面试法是什么样的呢? 1、就是我们要去设定一定的假设的一个情景。然后在此基础上,去要求应聘者去对一系列的这种遇到的问题进行回答,问题的设计都是来自于工作本身的。就是他可能真的进来的时候,这个人就可能会遇到
分享一下结构面试法,结构化面试法应该是在我们面试的场景中,也是最经常遇到的。它是一个命题的,它是结果评定等环节均是按事先设定好的这样的一个标准化的一个过程来进行的。它是一把尺子,然后去量所有的人,这是它使用的要点。结构化面试的过程当中,我们
我给大家举个例子,就是如何更好的培养员工。就像我们上学的时候,学那个课本,课本是不是有大纲,是不是有提纲?一年级有一年级的,二年级有二年级、三年级有三年级的,这个都是被设计出来的,你到哪个年级应该学哪个东西。那我们可不可以在我们对于员工的培
一定会是从专业能力上有更多的要求,因为我觉得基于HR其实现在要经历很多的变革。就是因为现在很多的公司其实都是业务导向的,HR不能变成一个只做职能的一个角色。那他应该会是从职能转向业务导向,这样的话他才能得到业务团队更多的信任和认同,所以在这
1、责任到人,在布置任务的时候,需要把任务落实到具体的责任,杜绝推诿扯皮,责任明确、任务明确、目标明确。 2、限定时间必须有截止时间,要求下属能在规定的时间内完成工作任务,最好是能引导任务,接受着自己明确任务的标准,这样有利于员工理解
我们来分享一下人力资源体系建设的一个大的思路,我们将基于战略与目标的人力资源体系建设分为三个大的系统。 1、是组织运营系统,我们要干什么事儿,需要什么部门?有了部门之后,我们再将部门分解到岗位,然后我们再进行流程设计,将这些岗位串起来
在岗位JD编制的过程当中,有三个技巧非常的重要。 第一个,作为HR岗位JD更多的是从公司的角度出发。但是这种情况下往往会降低岗位JD的友好性和功能性。就是看上去比较的死板,比较的程序化。如果候选人看到这样的JD他的感觉关系比较冷冰冰,
大多数公司用2%的精力招聘,却用75%的精力应对错误招聘所带来的后果。最好的面试官的预测,有效性是最差面试官的十倍。费罗蒂先生的这两句话,诠释了一个合格的面试官在企业当中的重要性。奈飞文化手册这本书里面说到面试的重要性,高于用人经理预定的任
|
||
联系电话:4000504030 |
线上课程关注公众号 |