其实明明很努力，但是总是得不到用人部门以及老板的认可，面试通过率也极低，面了十几个人，用人部门都不满意，我相信很多HR朋友都会遇到类似的困惑。所以我就把我们以往总结出来的非常好用的一些观点呈现给大家，你一定要看完。
1、就是在你做招聘之前，你一定要非常明确的知道公司的使命愿景和价值观是什么。尤其是价值观，使命和愿景，是帮助你吸引志趣相投的人的，价值观是帮你吸引气味相投的人的。只有这三点都能满足的人选，才能真正的跟这个公司契合，才能和这个公司走的长远。
2、就是在你拿到一个需求的时候，你一定要非常清楚这个岗位的定位以及这个部门的定位，还有他的领导是什么样子的风格，就是Line Manager是什么样的风格，他为什么要招这个岗位？他希望这个人选达成什么样的目标，这一点也很重要。
3、在前。两点的基础上，你还需要知道第三点就是他希望这个人选要做的是什么样的事情，你要基于他做的事情来总结出来，这个人选他应该具备的能力模型。这个不能指望用人部门来给我们定好，而是应该我们作为HR应该帮用人部门去梳理的。就是要基于他的这个目标，然后他的这个工作职责帮他梳理出来他应该具备什么样子的能力，他应该是什么样子的一个画像。有很多HR会走入一个误区，就觉得应该由用人部门把职责，然后把那个要求写好了之后给我，我只要去执行就行了。这样子的HR来做招聘的话，其实不可能招到他真正满意的，因为很多用人部门自己都不知道他想要的这个人应该具备什么样的特质。其实很多人是不知道的，他以为他知道，其实他并不知道。这个时候你又听他的那责任出来了，肯定就是你的，不可能是他的责任的，所以我们要学会帮助用人部门去梳理他的胜任力模型。
我之前还遇到过一个案例，是一个老板跟我说，他要招一个COO，然后他跟我说他应该具备什么样的要求。在我跟他深度沟通完了之后，我发现其实他要招的根本就不是COO，而是一个产品的负责人，甚至岗位名字都能定位错，更别说他的要求了。其实这种案例有很多的。所以在这里提醒各位，HR就是一定要自己去基于你对这个公司的认知，以及对这个部门领导的认知，帮他梳理出来他真正的画像是怎么样子的。最后你可以再问他说有什么样子的特别需要的加分点，或者你特别不喜欢的减分点是什么？知道这些信息之后，你再去招人才能做到准。
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