公司核心员工出问题时老板应如何处理的问题。 一、案例引入。某客户公司的运营总监业绩好但自大，内部合作差，对老板意见爱听不听，还掌握公司大部分渠道（约占 60% - 70%），是公司前五号员工且对公司创立有贡献。有 “功高震
主要讲述了聪明老板的困惑。 一、期望与现实的落差。 1. 聪明老板希望公司有很多聪明人，创新氛围浓，但往往事与愿违，容易把自己做成公司*的超级大脑，团队失去爆发力。 2. 以一个案例说明，某客户公司老
根据多年招聘经验，面试时出现以下三种情况可直接 pass。 一、不给做事思路直接给结论。如回答 “因为要增加销售额所以必须降价” 等，这些回答没有必然逻辑。面试官应继续追问原因，注重候选人的思维能力。
面试时可以通过四个问题判断候选人有没有主观能动性以及能否以创业者的心态去工作。 一、看简历成长曲线。看简历上是否有明显的成长曲线，如果工作内容、强度和价值都没有明显变化，这样的人不行。 二、询问工作收获及优化。问候选人在工作中收
都在裁员，阿里裁了一万五，华为裁了八千，药明康德裁了三千多。有一种人必须要立刻马上裁掉，否则后患无穷，那就是消极的员工。这种员工有三种恶行。一、 一、像老鼠屎一样。当其他员工在很努力工作的时候，他就跟别人讲 “你干嘛要这么
作为面试官每年面试测评几百个高管，只需问四个问题就能判断其能力高低。 一、问 “你遇到过最难的事是什么”。通过回答可知其处理难事的程度以及难事发生的时期，若回答的事简单或难事发生在早期或多年前。可能能力不如简历
80% 的 CEO 不会面试，可通过三个问题判断老板面试水平。 一、问 “你觉得这个人不错，他有什么缺点”。很多老板凭直觉面试，容易被会来事的候选人迷惑，面试应是打假过程。 二、问 “你觉得他
2024 年电商公司十大人才管理建议如下。 一、降本增效要关注业务健康度。砍掉与主营业务无关的创新业务。 二、关注主营业务增量空间，新项目负责人不用高薪吸引，吸引真正看中机会的人。 三、新项目测试要穷养，避免大手大脚花钱。
面试达人商务负责人岗位的十个问题如下。 一、你沉淀了哪些有效话术去 bd 达人？评估销售能力。 二、在对接达人过程中拒品率高时如何解决及调整心态？结合业务场景提问。 三、过去在 bd 达人过程中通过什么方式学习更有效方法？
我听说有不少朋友找了企业陪跑顾问踩坑了，花了几百万啥问题也没有解决。我就来分享一下我对于陪跑的看法，可能要得罪同行。第一次见面就跟你说签年包，动不动还两三百万，这样的公司基本上都是骗子公司，他啥都不了解凭什么说可以帮你妙手回春。其次，没有行
具备这3点，才有当管理的潜质！有没有做管理的潜力，核心就看这三点：沟通协调、解决冲突、目标导向。要看他没有做管理的时候，能不能把这三点做好。 一、他的沟通协调能力，能不能把各个部门的资源给协调好。 二、他解决冲突的能力，当他跟其
线下总监的关键能力： 一、审美。线下反应的周期会很长，是一个很慢的行业，所以他们预期不高，也不要期待线下的人能够像抖音那样。如果要找个销售一把手，要看中他的策略能力。 二、策略能力。之前帮线下负责人时，会问做米粉进山姆的问题，只
CEO需要具备抓住机会、整合资源、快速落地的能力，而逆境考验的核心是以下这四点： 一、你的战略能力。因为逆境可能没有那么多短期的机会，需要卧薪尝胆，有长期的目标，有了目标就不慌了。很多时候，创业者不是真的想躺平，而是看不到长期的机会是
张一鸣是招聘的高手，他对人才呢有极高的嗅觉和敏感，曾经开玩笑说他比百度的李彦宏还更了解百度的人才。他认为啊想要找到好人要养成三点习惯。 一、当你遇到一个领域的人，他就是一个线索。如果他能够接触到很多人，你就要问他有没有好的人给我推荐，
企业在招聘时常常看走眼，明明当初看着是牛人，一进入实战发现走眼了。我们就来分享下面试中候选人工作经验如何去挖掘。工作经验的挖掘要从多个维度来看，不是单一表面的经验要深挖，它是包含多个层次和纬度的。 一、实际上就是行业的经验，对一个深耕
以前在招聘中出现多个被看重看好的候选人过不了试用期的现象，公司简单的把这个原因归结为候选人眼高手低，不踏实，执行力差或者适应力不足。这种情况如果出现一次也就罢，但是高频出现就要认真对待了。人资都知道一个普遍的规律，3 个月离职就和员工适应力
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