衡量一个领导者领导能力的最重要的指标，就是你不能看你在这个地方工作的时候，他的业绩表现怎么样。要看你离开了这个地方以后，这个地方是不是能够持续的产生人才，持续的不断的进步，不断的内部迭代，这个才是重点。很多管理者非常乐于看到自己离开了这个单位以后，他说你看不行了，我在的时候都特别好，我走了以后就完蛋，然后感慨说你看这个接班人还是不行什么什么的，这个不叫具备真正的领导力，这个只是具备一定的执行力，能够在你的重压之下，让这个团队做出一些业绩而已。这样的领导他如果看到团队成员做出的工作结果不理想，会忍不住的想要指出来，忍不住想要纠正他，甚至发脾气开除掉一个人。当领导做出这样的强力干预以后，员工一定会发生改变，越是雷厉风行，越是雷霆手段，那表现出来的变化就会越大。
如果只注重这种短期表现，那这种方式还是非常有效的。但是更重要的是，要考察长期的表现，因为这种领导强力干预的模式，它会带来一个东西叫做诱导式麻木。就是底下的人变得越来越麻木，会变成说你让我干什么我就干什么，你只要发通知我就干。但是你如果没有要求，对不起我的脑子是不愿意转的。因为我的脑子转动起来的风险很大，所以就会进入这种麻木的状况。下属从来不必努力思考每一个人的眼睛只盯着上边，只盯着领导。领导有什么要求？领导的表现怎么样，我立刻就要改变，但是你让他动脑子，你让他像一个人一样去思考，他不愿意，他愿意做一个机器，就是我努力的做好一个尽职尽责的机器，但是不要让我动脑子，不要让我去承担自己独立创新的责任。所以我们应该倡导的是全员领导者这样的模式，每个人都是领导者，每个人都具备领导能力。领导不是驾驶员，而是副驾驶，不是带着大家一起走，而是帮助大家一起走。
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