一个企业能做大的特征是基层员工要像油门一样蓄势待发，随时准备往上冲。而管理者要像刹车一样，让公司既能保持活力，还能维持秩序。老板在管理上都希望基层员工有动力，在需要的时候，有足够的速度，管理干部掌控好油门刹车，把握好方向，实现你确定的目标。但现实往往是你企业这辆车动力不足，刹车失灵，要么行驶缓慢，要么方向错误，怎么会这样呢？因为你确定的目标跟干部员工没有必然的利益关联，跟干部员工的个人利益目标不一致。老板*的能力就是把你要达成的企业目标变成干部员工的个体利益目标，让企业目标与员工个人目标自然融合。用科学激励机制，让企业与员工之间从传统对立博弈的劳资关系变成目标一致方向一致的利益共赢关系。
只有这样，才能让企业这辆车油门强劲有力，刹车安全灵敏，方向正确，没有内耗，一次又一次达成你想要的目标，那该怎样建立一套科学的数字激励体系呢？很简单，你给每个员工开一个积分账户，用表现分量化，员工做人，把要表扬的用奖分肯定认可，不断正面激励，营造积极向上的氛围风气，落地优秀的企业文化。把要批评的用扣分警示提醒，让管理有抓手，让规章制度流程标准得到切实。落地执行用绩效分，也就是产值，对干部员工做事进行数字量化，把业绩提升成本控制产品质量订单交期等。现阶段，企业关注的重点，梳理成明确的产值量化标准，让干部员工的每一个价值工作结果都有明确的绩效分奖励，多劳多得，让干部员工自己给自己发工资，让企业发出去的每一分钱都能换来真正的价值回报。
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