业务部突然提出用人需求，作为HR会怎么做？马上就去招聘吗？nonono，肯定不是，因为大概率会出现你招的人来了，又用不上，过段时间还要让你亲自辞退的尴尬场景，如果不想成为背锅侠，就要学会在招聘开始前主动判断招聘需求的真实性，怎么操作？两个步骤：
一、判断是不是真的需要招聘，很多时候用人需求都是部门负责人，因为一时的工作超负荷，凭自己的感觉，拍脑门提出来的，自然不真实。教你一个问题验证法，马上就可以知道是不是真的需要招聘。
1、招聘解决的是什么问题？
2、这个问题对于企业重不重要。
3、问题产生的原因是什么？
4、招聘是不是解决问题最直接、最根本、最优的手段？
举案例，某家公司销售部负责人提出需要新增五名销售人，首先就要确定这个招聘要解觉的是什么问题？一了解才知道，原来是销售旺季到了，人手不够用，客户跟不完，那这个问题对于企业重要吗？一定是很重要，必须要解决的，那接下来这个问题产生的原因是什么？仅仅是因为客户量增加吗？那经过了解，发现原来是因为他们的业务人员，不仅要负责前端的销售，还要负责成交客户的信息录入、单据登记等，销售内勤工作，而这些事情占用了他们太多的工作时间，平时还好，但那个旺季的生意特别好，客户量猛增，导致业务人员对于客户的跟进就不及时了，确定了这个原因，再来看一看，招聘是解决问题最直接最根本最优的手段，很明显不是。新人进公司是需要培训才能做业务的，等你培训好了，旺季可能都已经过完了，到时候业务量一下降，新入职的人又干什么？所以最好的解决方法就是业务员工作职能拆解，结合内部的临时调动。具体就是把业务人员身上销售内勤的工作剥离出来，全身心的投入到前端销售当中去，然后临时动员调动其他岗位的人来负责这一部分事务性的工作内容，适当给予补贴就行，而且这一部分工作的难度本身就不大，内部人员对于情况也很了解，简单培训就可以上手，只需要加大检查力度就可以了，如果可调动的人手不够，就优先保证成交率高的业务人员的职能分离，那这样一来只增加了很少的成本，就解决了问题，也避免了如果招聘新人，可能出现的后期无事可干的情况，是不是更好。
二、另外如果经过验证，那确实是需要招聘，还需要搞清楚一个问题，那就是需不需要招这么多人，少一点行不行？这样可以降低我们的工作压力，更重要的是避免人工成本的浪费，那要确定这个问题，主要从三个方面入手：
1、查看岗位的定员计划。
2、了解运营部门的工作量，是否在原计划的基础上增加了，增加了多少？
3、了解岗位现有人员的工作饱和度，三者一结合就可以大致判断招聘需求的数量是否合理。
通过以上两个步骤，HR就可以少做无用功，不做背锅侠。
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