很多HR很委屈，好不容易建立的绩效管理系统，明明已经充分考虑了员工的利益，却在实施一开始就受到了大多数员工的抵触，其中甚至不乏管理人员，这个时候该怎么办？举个例子，小的时候父母让你好好学习，说这都是为了你好，但你是不是就爱上学习了呢？很可能不会，逼得太紧了，甚至还会产生厌学情绪，但如果父母告诉你，考了九十分，就可以去你想去的地方旅游，买你最喜欢的玩具，你会努力吗？很可能会，并不是因为你真的爱上了学习，而且你知道考了九十分的好处，回归到效管理也是一样，即便是HR从业人员了解绩效管理全貌的数量也极少，其他管理者甚至老板，对其的理解可能也就仅限于指标和标准，更别提基层员工了，在他们的眼里，绩效可能就是一个企业收拾他们的工具，在这样的背景下，绩效管理可能成功吗？太难了。有一个词法不责众，当绝大多数人都抵触的时候，你费尽心力做出来的系统，自然也就失效了，要解决这个问题，HR必须学会在绩效管理实施前，明确的向全体同事传递一个观念，你可以从绩效管理中受益，并且要讲清楚四点：
一、他们可以获得什么福利。
二、他们通过什么样的方式可以获得利益。
三、他们在什么时间可以获得利益？
四、他们的努力程度和利益之间有什么样的联系？
一般情况下，员工可以在绩效管理当中获得的利益，主要包括：
一、通过绩效管理的改进过程，提升自己的能力，激发自己的潜力。
二、通过努力获得更高的薪酬福利。
三、通过绩效管理制度，让自己的权益得到更好的保障。
四、通过绩效评价，获得更多的发展机会和自我价值的实现。
当大家都清楚这些以后，其工作积极性就大概率会被激发出了，人会为利益而行动。
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