绩效反馈面谈是改进工作绩效的基础，也是HR必备的绩效管理技巧，那应该怎么面谈，知道吗？一般来绩效反馈面谈主要分为五大部分。
第一部分，员工的自我总结。绩效面谈是一个双向沟通的过程，而非访谈者一言堂，本身针对的也是员工自己的绩效问题，应该给予其充分的表达机会，而访谈者在这个环节主要起到引导和补充的作用，通常从八个方面进行提问或者说明：
一、您在上一个绩效考核周期制定的目标是什么？
二、为了完成目标，您在工作上采取了哪些行动？
三、这些行动的有效性如何？是否达到了预期的目的？
四、您认为在上一个阶段的工作中出现了哪些问题？
五、为解决问题，您采取了哪些措施？效果如何？
六、最终的绩效目标完成绩情况怎样？
七、您认为是什么原因导致您绩效完成度不足。当然如果对方的绩效成绩很好，则该问题可替换为您认为导致您取得高绩效的关键因素是什么？
八、访谈者自己对员工上个阶段工作当中，出现的问题及产生的原因进行补充说明
第二部分，进行下阶段的目标确认。即根据公司及部门的实际需求，结合员工的自身情况与员工共同讨论下一个阶段的绩效考核目标。记住要充分听取员工的意见，不要一味想着去制定不切实际的高目标，当员工自己都对完成目标毫无信心时，他是不会有太强积极性的，绩效管理的激励性也就失去了。
第三部分，员工自我计划。也就是员工自己认为通过什么方式可以达到已经确定的目标，这个环节可以使用的问题有三个：
一、为了完成目标，您认为需要采取哪些需求，每项措施需要达到什么标准？
二、以上措施中，您认为哪些是重点，会直接影响目标的达成？
三、为了更好的完成目标，您需要什么支持？
第四部分，访谈者建议。这也是整个面谈的核心环节，要知道员工的能力是有限的，如果没有得到恰当的指导，他是很难完成目标，所以在这个环节，访谈者需要做到四项工作：
一、对员工自己制定的工作计划，进行删减补充及纠偏，并说明原因，保证其行动措施的准确和完整。
二、对各项行动措施的优先级进行排序。
三、确定各项行动措施的执行标准。
四、制定行动计划的汇报检查机制，包括汇报检查的时间方式等等。当然如果员工对访谈者提出的意见有异议，要给予他阐述的机会并进行讨论。
第五部分，最终计划确定。就是根据之前讨论的结果，访谈者与员工共同确定最终的行动计划，同时要给员工适当的鼓励，进一步保证面谈的效果。
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