因员工绩效考核不合格对员工采用降职降薪的处理要特别的当心，处理不好就会有仲裁的风险。绩效表现不好，调整工作岗位降职降薪是正常的管理行为啊，连这个都不敢做了那还怎么管。不是说不能做而是要做的有方法，因为绩效考核要降职降薪要注意以下这么几点。
1、员工的绩效考核不合格，工作调整也是将其调整到相关联的工作岗位，不能乱调。
2、就是制定执行绩效考核制度的时候是要公示的。因为绩效考核的结果应用都是和员工的收入报酬这些切身利益相关的，如果没有依据那员工就会找你为什么这个月工资少了一块。如果你是一家小型的公司人不多的话那你可以通过会议宣讲让员工员工知晓就可以了。比如一个科技公司员工连续两个月考核不合格，根据考核制度的规定决定对员工做降职降薪的处理，员工就不接受。但公司没有证据证明说这个制度是向员工公示过的，所以员工以不足额发放工资，仲裁了公司。如果没公示那企业对员工降职降薪就属于减少劳动报酬，是一种违法行为。当然如果你公示了但是没有员工签字员工说他不知晓这件事那这个制度对员工也不具有约束力，所以告知必须要有证明告知的书面记录也必须要有这才是一个完整的工作闭环。
3、要注意的呢是绩效的标准要明确可量化，不是主观的说好就好说不好就不好。比如有一个研发人员公司发现之前几个月他的研发任务都没完成但也没有明确他的研发任务量化考核的标准是什么。那公司发现问题后当月就扣发了他的绩效，员工就不愿意说我还在做呀，过几个月我才能做出来的呀，所以一定要有明确的可量化的便于定性定量的标准不然还是一笔糊涂账。
4、要注意的就是考核结果员工要签字确认。不能单方面的评估完了就算完了，员工不知道自己的考核评价是怎样的。如果员工没签字那考核标准和结果员工可以不承认那还是扯皮的事，考核结果没有签字那有争议的话这个结果能不能得到仲裁机构的认可也存在很大的问题。用工风险的防控是要做到位的制度要合规你的流程和执行也要合规那才是真正的做到位了。
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