回顾上一年企业发展，绩效考核存在问题，员工不接受且没下文。原因是指标没选好，注意以下几点。 一、不要把月季年指标混在一起，指标多杂会降低操作性。 二、绩效考核不是综合考核，不要混入不相关指标。 三、指标不要太单一，考核需多
因员工绩效考核不合格对员工采用降职降薪的处理要特别的当心，处理不好就会有仲裁的风险。绩效表现不好，调整工作岗位降职降薪是正常的管理行为啊，连这个都不敢做了那还怎么管。不是说不能做而是要做的有方法，因为绩效考核要降职降薪要注意以下这么几点。
不管你面对的是一个有能力缺陷不能胜任工作的员工，还是一个难说话态度很差的刺头员工，或者一个倚老卖老的油盐不进的滚刀肉员工。总之作为管理者一定要能适应面对形形色色的不同特点的员工，要心平气和有理有节有分有寸的把不同的人安排处置好，这个能力是管
你知道小企业的骨干员工是从哪来的吗？三个途径。 1、一类是和老板一起打江山的。 2、一类是随着企业发展一起成长起来的。 3、最后一类才是企业在成长过程中因为需要引进来的人才。但主要的渠道是伴随企业一起成长起来的，大多数并不
小企业缺人才，用人管理有一堆问题，这是让很多老板头疼的难题。很多老板就希望能够从大的企业去挖专业的 HR，通过引进专业的人才来解决自己缺人缺体系的问题。这样空降的 HR 到底能不能解决企业的问题？我们先来看一下大的企业和中小型企业人力资源管
有一个客户说，你说优秀员工和平庸员工的差异。我觉得讲的有道理，但是如何在招聘的时候去做筛选，这个我不会。我们为什么要把优秀员工和平庸员工的差异拎出来讲，是要透过现象看到一个人的思维和行为的逻辑。接下来我就来分享一下这个话题，关于优秀的员工和
以我个人的职场经验就三点，知道这三点能够轻松的帮你去化解。 1、你需要有一个明确的认知，就是要知道PUA和严格要求是两码事情。严格要求是对事的层面。比如对你的工作提出高标准严要求高产出。而PUA啊是对人的层面。对你的精神进行打击，否定
在你的团队里面，有没有这类型的员工，个人的单兵能力特别强，但心态很佛系。这里的佛系啊，不是说没有责任心和上进心。一方面，他们的业务上特别的能拿结果，工作走的天衣无缝，挑不出任何的毛病。而另一方面，他们无欲无求，淡泊名利，他们回避冲突和竞争，
作为管理者啊，如果你越忙，越要懂得以下这几个点。 1、管理者一定要学会示弱。当你懂得示弱的时候，就给了别人以空间和机会。好，比如你在讨论问题的时候，你可以这样说这个事情啊，我也不知道该怎么办，要不你来试试这个事情啊，以前我做过，但不是
这是所有管理者都必须要知道的一个激励理论，没有之一，他能够帮助你更懂得怎么样去激励下属去激发下属的积极性。这个理论啊就是赫兹伯格提出的双因素理论。双因素理论告诉我们，激励员工有两类因素，一个是保健因素，一个是激励因素。所谓的保健因素，就是如
给大家分享一个你在工作当中有体会，但又不敢说的秘密。那就是为什么领导者喜欢用听话的员工？当然啊，这不是要教你如何去阿谀奉承，而是帮助大家更好的去理解上级心目中的那个底层的逻辑。 1、首先大家都要知道领导喜欢秩序井然和有执行力的团队。为
我们一起来聊一聊什么是一家优秀企业的组织心智。经常谈组织，很多人讲组织不够好，组织不够健全。希望我们在发展的时候，业务战略转型的时候，我的组织可以跟得上。其实今天我就想分享三个点。这三个点实际上是我们的组织心智形成的非常鲜明的三个特点。可以
我们一起来聊一聊人才永远是CEO的第一工程。为什么这么讲？其实最近我在做很多案例的时候也会发现，我们往往那些中小型企业在快速发展的过程当中，你就会发现这个CEO的性质决定了这个组织的性质。如果我们CEO认为招聘工作、人才选拔工作和所有的留任
华为已经成为当今世界，非常具有影响力的一家科技性公司，任正非先生说把握了五个方面。 第一个层面，物质的饥饿感，在华为这样的公司工作，拥有非常不错的薪资待遇。 第二个层面，安全感的需要。包括及时发放薪水、工作环境好。 第三个
怎么和冷漠的同事相处？冷漠呢其实不代表是对你的不满意，这就是人家的一个工作的方式或者生活的方式而已。他的冷漠的背后，只是觉得没必要对每个人都很热情。我的感受是，如果你碰到了相对看起来很多的同事，你去用他的方式跟他打交道就好了，你也不需要过于
能力很强，但脾气很差，是人才吗？当然是人才，毫无疑问。能力强，你*是人才，甚至于你会发现你越是能力大的人，脾气会越差。有一些人可能是这种状态，因为他能力强嘛，他没必要去适应别人嘛。我有脾气我就发出来。你包括你像三国时期张飞脾气差不差，天天
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