小企业现在很多都不是单一用工形式，包括合伙制。那越是多种用工形式，风险防控是首要问题。很多企业他用工不是单一的用工形式，既有劳务工，也有非全日制的用工，也有全日制的用工。过去我们可以所有的东西都在老板的脑子里装着，但是今天不行，今天我们要有
企业招人都看性价比，你的潜力越大，你的性价比就越高。面试官是怎么判断求职者的潜力呢？从求职者的角度，或者从面试官的角度都可以记住以下这三点。 1、目标感。你的个人目标是什么？你的职业规划是什么？目标和规划是怎么来的？第多人都说不清这些
一个新员工加入一家公司呀，要如何能够快速的在这个组织落地呢？那我们组织呢其实要做几件事情。 1、我们要给他配一个师傅，那么这个师傅是做什么的呢？就是在我们接下来的第一周第一天第一月这几个关键时间里都要做出很多的动作。比如说第一天我们可
我们说作为一个面试官是否要清楚的，了解公司的业务和公司的发展呢？我想这个答案一定是肯定的。但是呢我仍然会遇到大量的面试官，在这个时候去面试了，他其实都不太知道所做的这个岗位，未来的发展前景。甚至是说都不知道他们这个行业下一步的情况，反而是候
当被候选人问到以下的问题的时候，我们要如何处理？就是在这个候选人呢？接到我们的电话通知，或者说我们的微信通知他来参加面试的时候，他一般呀会提出以下的这个问题。这个问题呢就是说候选人想要了解我们公司给的这个职位的薪水范围是如何的？那这个时候大
我们说为什么很多老板呢把面试都当成了一种相亲呢？之前呢我辅导过几家企业陪伴他们去做面试的时候，你会发现这个老板呢问的很多问题啊，他都是基于他的未来问问题的。那么这个时候你就发现和相亲非常的相似的。那我们相亲呢其实大家知道说我们不看你的过去看
我们说面试到底在面什么呢？其实我们说很多时候看到一沓子的简历过来，那你跟他聊三到五个小时也好，聊一个小时也好，你不管聊多长时间，其实你都是为了考察这个候选的能力。那到底哪些能力对于我们的工作岗位是有帮助的，其实就两种。 1、我们要看的
人才梯制建设就是希望当企业要用人的时候，能够有人可用，所以要未雨绸缪，搭建好人才测评体系，要让企业的每一位员工，让团队的每一个职员都能够固定频率的给自己照镜子。那么如何做好人才测评体系？ 第一，要进行组织流程的建立和优化。只有组织架构
HR是一个特别容易被人误解的职业，很多人都说HR是资本家的走狗，但无论如何，要做好HR，必须要掌握两个基本的管理原则。 第一，很多人希望得到公平的待遇，认为是员工拿的钱太少了，所以才不积极，不主动，那什么是公平？就像有人说，员工激励效
离职前越到了离职的窗口，就越要小心，这里面的小九九，这里面的坑贼多，而且坑坑都有人踩。 第一点，正规的离职流程。大部分公司都是很正规，都是在系统上面提离职流程，在流程没有审批成功之前，不准做其他的任何动作。如果公司没有这种系统，那么一
如何准确选拔人才？相信是所有企业都迫切希望解决的问题，它的重要性甚至超过了任何一项人力资源管理工作，只有人才选的准，人才的素质足够高，企业的管理才能真正发挥效能，否则一切都是空谈，所以划重点，人才的准确选拔是企业经营目标实现的前提和首要条件
企业调岗都需要征得员工同意吗？不一定。根据劳动合同法第三十五条规定，企业变更劳动合同的内容，需要和员工协商一致，并签署相关的书面文件。但同时为了保证企业的正常经营法律，也向用人单位赋予了一定的用工自主权。什么是用工自主权？它是指用人单位在国
如何提高企业高层次人员选拔的准确度？除了问答式面试技巧以外，无领导小组讨论就是必须掌握的方法，无领导小组讨论又称LGD，是指由六到九名求职者组成一个小组，在四十到六十分钟内，小组就面试官给定的问题进行讨论，讨论的过程中，各个成员处于平等的地
很多人年轻时不明白，这辈子看似很长，但自己最宝贵的职业发展期，却只有短短十到十五年，你不经意间的一个选择，可能就会让你的职业生涯彻底偏离轨道，一步错步步错，所以作为一名HR或者管理者，必须学会在求职面试的过程中询问公司以下五个问题：
HR每天都在让别人做自我介绍，你自己准备好了吗？如果你现在正在找工作，那这就是你在面试过程当中绕不过去的一个问题，那你会怎么做？随意堆起几句话，说出自己的姓名、年龄、性格、爱好、经历就完事儿了吗？no，no，no，面试官又不傻，简历上都有的
业务部突然提出用人需求，作为HR会怎么做？马上就去招聘吗？nonono，肯定不是，因为大概率会出现你招的人来了，又用不上，过段时间还要让你亲自辞退的尴尬场景，如果不想成为背锅侠，就要学会在招聘开始前主动判断招聘需求的真实性，怎么操作？两个步
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