如果想成为年薪百万的HR，就必须学会为企业设计各种人力资源管理体系，比如招聘体系、培训体系、绩效薪酬体系等等，那怎么才能有体系思维？一个常用的框架，总结一下，就是一基础加四环节。这里的基础指的是必须对所设计的体系要做的事情有非常清晰的认识，认识是指你对这个事情的专业度，而不仅仅是你经验，经验很多时候是不靠谱且不通用的，比如要搭建一个培训体系，那么就要懂培训的内核，要搭建一个销售体系，就要懂销售的原理和思想，任何没有建立在专业度基础之上的体系，都是不可能真正成功的，不会怎么办？该补的要补，该学的要学，否则设计的体系，要么是过时的，要么是错误的。有了专业度，这个基础以后，设计体系主要考虑四个环节。

一、管理系统设计。在这个环节，主要解决两个问题：

1、体系需要哪些人参与？

2、参与的人各自需要承担什么职责？拥有什么职权？

比如都知道培训不仅仅是HR一个人，或者一个部门的事情，那到底需要哪些人参与其中，才能让培训体系顺畅的运转？至少需要将高层领导、培训师、各部门负责人包括进来，那他们又需要具体做什么？达到什么标准？这就是要解决的问题。

二、流程设计。在这个环节需要解决的问题是为了达成体系设计最终要实现的目标，应该按照什么程序去工作，而这里的程序又分为总流程和子流程两个方面。以培训体系的建设为例，培训工作要顺利开展，必须经过培训需求分析、培训项目设计、培训方案撰写、培训项目实施、培训效果评估五个步骤，这些步骤就构成了培训的总流程。但总流程里包含的每个环节，比如培训需求分析，又应该按照什么程序去做？这就是子流程要解决的问题。

三、制度设计。任何时候流程都只是告诉我们应该如何做事，但并不是所有人都会按照你所规划的程序去执行，如果把一个体系的成败，完全寄希望于员工的自觉性，无疑是不负责任，同时也会加重各级领导的管理负担，所以在这个环节，要解决的问题就是制定出与流程相匹配的制度，通过制度去约束和激励员工，按照希望的方式去工作。以培训体系搭建制例，就要设计培训考核激励制度、培训风险管控制度、培训档案管理制度、培训费用管理制度、新员工入职培训制度等，来保障培训训程的顺利实行。

四、资源匹配。这是很多HR在设计和搭建体系的时候，最容易忽略问题，要做成一个体系，达成一个目标，一定不能是想当然，任何系统的功能实现，都是需要资源做支撑的。因此在设计一个体系的时候，一定要考虑两个问题：

1、当前的资源是否能够匹配及支撑系统。

2、如果不匹配，能不能在规定时间内通过某种方式让他匹配。

在资源匹配环节，要解决的也正是这两个问题，通常需要考虑的资源主要包括：专业人才、资金、设备、管理能力、信息化水平、市场等方面。还是以培训体系搭建为例，要保证培训效果，就必须要有：高质量的培训师、分类明确的培训课程库、全面准确的培训素材库、完善的员工培训资料库，以及相关的配套表格工具等等，那是否具备这些条件？如果不具备，就要形成相关的机制来保证资源的实现。如果根据判断，这些资源，无论如何也无法匹配，或者匹配的代价超过了企业的承受能力，那么就需要考虑体系的实用性和适用性问题。