不要单纯汇报工作，否则领导会越关心你有没有在工作，整天追问各项事务进展，这会让你觉得领导不放心、不信任你，原因是你只汇报工作内容，未给领导更高预期。比如领导问事情搞定没，你只说搞定了，这是最傻的汇报方式，可能你加班加点干了三天，汇报却只用三
汇报能力是距离升职加薪*欠缺的能力，是职场小白和老手的*差距，很多人工作努力，但汇报困难，其实汇报是展示成果、争取资源的好机会，不需要花哨的 PPT 设计，关键是逻辑清晰，至少包含以下几个维度： 一、目标和结果。用业务关键指标呈现
观察领导内心世界的*时刻，是他批评人的时候。比如批评迟到的人，说下次再迟到就扣钱，说明他在意钱。领导批评人一般分为四个维度： 一、物质上的奖励维度。如果领导喜欢搞各种罚款，说明他比较市井气。 二、舆论口碑维度。领导在批评人时，
一、大家有没有发现大部分老板都把忠诚度当做用人的第一标准。开口闭口都在讲这个人呀一定要忠诚，一定要有执行力，其结局就是最后身边围着一圈都是表面忠诚听话照做的人。其实在企业里面用人谈忠诚其实是个伪命题，而是要用有结果的人，什么人有结果就用什么
我们一起来聊一聊互补型的创业团队长什么样？接下来想和大家一起分享的呀，是来自三国演义的刘备团队。我们来看看刘备团队的合伙人的一些结构。 1、首先呢刘备是不怎么干预管理的这种，而且同时啊非常的放权。这么他把公司的所有的管理都交给了谁交给
当领导的核心是什么？是帮助这个团队所有人发挥好他们的长版，所以只有解放他们，才能解放自己，那怎么解放他们？要先做到三少，少开会，少算账，少插手。 一、少开会。开会就等于揪着一帮人替你高谈阔论，然后再逼着这帮人低头认错，你倒是解压了，可
如果想成为年薪百万的HR，就必须学会为企业设计各种人力资源管理体系，比如招聘体系、培训体系、绩效薪酬体系等等，那怎么才能有体系思维？一个常用的框架，总结一下，就是一基础加四环节。这里的基础指的是必须对所设计的体系要做的事情有非常清晰的认识，
如何打造团队的凝聚力，有凝聚力的团队一般都有六个特征。 第一个，团队内的沟通渠道通畅，信息交流频繁。 第二个，团队人员的干预意识非常的强。 第三个，团队成员会有强烈的归属感。 第四个，团队成员之间会相互关心，彼此尊重
职场人三十岁之前，最重要的不是进什么样的公司，而是要跟对一个好领导，一个真正厉害的领导，起码让你少走四五年弯路，他能带给你的价值，*会比你想象中的还要大，那怎样才能选对一个好领导？ 第一，先判断这个领导有没有过人之处。这个过人之处就
老实人被提拔成主管之后，会发现遇到一个很大的问题，那就是下面的人根本就不会听你的，为什么？从人性的角度分析，因为很多老实人，其实潜意识当中都有一个很大的弱点，那就是自我价值认同感很低，这就会导致内心当中非常在乎周围人的看法和评价，哪怕是自己
在中国传统伦理学说中，人性论是基础，很多伦理道德都是从人性论出发来探讨的。趋利避害是人的本性，也可以说是人的原动力。墨子说，我为天之所欲，利亦为我所欲，然则我何欲何恶？我欲福禄而恶祸祟。墨子一语道破了人趋利避害的本性。他认为，人性的趋利避害
中小微企业老板，千万不要迷恋阿里华为等大厂的管理，人家大厂就像大草原，你的小公司就像磨坊，即使你把人家的马牵过来，也只能当驴使，发挥不了他们真正的价值。很多老板眼里只看到了大厂管理者，一个人能管理几千上万人的团队，下面的员工都能按既定目标把
老员工不愿带新人，不是他们的问题，是企业老板的问题，是机制设计的问题。老员工没有责任，也没有义务去带新人，更没有利益驱动他们。那老员工为什么要带新人，为什么不愿意，因为带新人是一件既费时又费力吃力不讨好的事，而且还经常出现教会徒弟饿死师傅的
老好人是没办法做管理的，尤其是没有原则，没有底线的宽容员工，老好人一般都有很强的同理心。曾经在一家公司入企辅导，当时公司的管理问题。很多企业老板急需解决当前困境，老师刚入企就发现问题，企业老板就是典型的老好人。销售部门有几个员工业绩很差，还
很多老板说团队管理不好，什么是团队思维，作为一个团队的管理者和领导者，应该从三个维度进行思考。 第一，参与共同体。团队当中不是什么事情都是有管理者去执行的，应当是要让每一个成员都有机会参与，因为每个人的经历和感受不同，他做出来的效果也
团队建设有四大要素， 第一，选人。选人必须要选择外向型、行动力快、目标感强的人，选对了人就成功了一半，所以过去讲选择大于努力，选择大于培养。 第二，激励。优秀的人都是逼出来的，营销人员需要的是激励，而不是管理。 第三，复制
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