这个绩效管理工具可以不用，但必须要懂，那就是绩效合同。当公司和员工针对当期绩效目标达成一致之后，由员工签订的对于自身绩效达成的承诺，就是绩效合同，又成为绩效承诺书，一般而言，绩效合同主要包括八项内容：
一、员工基础信息。比如员工的姓名、职位、所属部门、直属上级等等。
二、合同期限。这个期限可以是一年，也可以是一个季度，甚至可以是一个月，根据公司和岗位实际情况确定就可以了。
三、考核目标。这也是整个绩效合同的核心，其主要包括了该员工当期考核指标的名称、定义、计算公式、考核标准、指标权重五个方面，那有的公司还会将考核指标分成不同的维度，比如在华为的PBC当中，就把考核指标分成了业绩目标、管理目标、个人发展目标三大类。
四、绩效结果应用。就是要明确公司如何对员工当期的绩效结果进行奖惩。
五、重点工作措施及行为。即该员工为了实现自己的绩效目标，在考核期内应该重点完成的工作内容和采取的工作行为。
六、所需的支持或资源。即部门或公司为了*程度保证员工达成目标，需要向其提供什么支持和帮助，请一定不要忽视这个内容，指望员工什么都靠自己就达成目标，往往是不现实的。
七、实际工作措果及意见。该项内容需要在考核周期结束以后，根据员工实际表现和成果再来填写。
八、签字确认。
绩效合同往往和PBC绩效管理模式配套使用，华为的每名员工都需要签订自己的绩效承诺书，但实际上任何一种强调控制的绩效管理模式，都可以采用这个工具，因为它至少有三个好处：
一、可以让员工和企业更加明确各自的责任。
二、承诺可以在一定程度上提升员工完成目标的意愿。
三、可以作为后期调薪调岗依据。
另外绩效合同要真正发挥作用，还需要注意两个方面。
一、绩效合同是建立在员工和公司双方对目标达成共识的基础之上，既不能是公司单方面强迫员工完成的不切实际的目标，也不能是员工为了逃避责任可以降低的目标，更不能出现员工目标和部门目标公司目标出现冲突的情况，准确的目标分解和充分的绩效沟通是签订绩效合同的保证。
二、即便签订了绩效合同，也并不代表公司就可以当甩手掌柜，静静等待员工的工作结果，管理人员密切的绩效过程监督和辅导，使员工取得良好工作结果的前提，一定要记住绩效管理的出发点，是不断改进员工的工作质量让其获得奖励，从而产生持续的工作动力，而不是惩罚，更不是等着看员工笑话。
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