如何高效筛选优质简历，这个六维度框架送给你：
一、看整体感觉。简历在很大程度上，就反映了求职者的个人形象，如果一份简历的布局凌乱，格式混乱，逻辑不清，甚至还有错别字和病句，那么这个人大概率不是你们想要的。
二、看职业发展曲线。看这个求职者，在自己的工作经历中，职位是否有晋升，收入是否有较大的增长，平台是否有进步，工作内容的含金量是否有提升。一般，一个职业规划清晰且目标明确的人，其职业发展曲线，应该也是向上的。
三、看工作经历和成果。如果一份简历中的工作描述，都是一些很笼统的职责，而没有具体的工作内容，也没有或者很少体现各种业务数据及成果，亦或者这些工作成果的含金量不高，那么基本上他的工作质量，就不会太好，甚至有可能其精力本身，就是虚构或者夸张出来的。
四、看职业稳定性。工作的切换，本身并没有问题，但高频率的跳槽，必定会让一个人的工作深度下降，就算在一个职业上做的再久，也很难接触到高难度、高质量的工作内容，几乎没有公司会把重要的工作，交给一个新人，同时它也反映了这个人，在某个方面一定是有欠缺的，要么能力不足，要么心理素质差，要么工作投入度低等等。
五、看教育和培训经历。学历在一定程度上，反映了一个人的学习能力，而学习能力，又是大多数核心岗位都需要具备的生理素质，当然除了学历以外，还应该看看他的培训经历，如果一个人的学历不足，后期也没有参加过任何有利于职业发展的培训，那就要慎重了。
六、看简历疑点。什么是疑点，就是那些不太符合常理的地方，现在求职者的简历，大多数都有夸张甚至作假的情况存在，找出这些疑点，并非是你一定就要马上pass掉这个人，而是可以为你后续的选拔过程提供参考，要对这些疑点进行验证，以此保证选拔的准确度，常见的简历疑点主要有六个：
1、工龄长短，与工作内容的深度不符合，刚毕业就负责公司整体的营销工作，这是否值得怀疑。
2、年龄与职位不符合，很年轻就担任高职位，和年龄较大还在基层岗位，这两种情况是否都值得关注。
3、职位与工作内容不匹配，职位是经理，但工作内容还是签合同、管档案、发招聘信息等事务性工作，是不是值得思考。
4、年龄与意向职位不匹配，三十五岁还在找专员的工作，他的能力是否需要打个问号。
5、从大公司来小公司求职。
6、从高职位来求职低职位。
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