结构化面试是常用的一个面试方法，它的优点是一致性和公平性、规范性比较强。结构化面试可以包括七大类型的问题类别，比如说背景性的、知识性的、思维性的、经验性的、情境性的、压力性的、行为性的这么七大类。接下来给大家介绍一下每一类的具体的方式和他的一些例子。
一、背景性的很简单。就通常是对候选人的个人背景、家庭情况、教育背景、工作背景以及一些离职的原因等等的了解。
二、是知识性问题。也很好了解，就是对候选人特定领域里面知识的掌握情况。比如说我们会问hr对于六大模块的一个了解的情况，以及他有没有相关的工作经验，这工作经验里面的一些重点知识和技能的掌握情况。
三、是思维类的问题。我们可以了解候选人的思考方式、态度呀、观点呀，看他去总结反思和问题解决能力。比如说呢我们可以就当下的一些本领域里面的实事进行一些询问，看看他对这些事情的态度啊。分析这些事情的一些角度等等，能不能去把握事情的一些本质和规律。
四、是一些经验性的问题。我们主要关注候选人过去的工作经历和经验，看看他的相关性，那主要是可以去询问他做过的事情以及他是怎么做的。比如说他是如何管理下属的，是如何在上家的公司建立质量管理体系等等类似这种问题。
五、是情境性的问题。一般呀是在人才评价中心或者说呢角色扮演中来使用，我们可以通过模拟一些啊工作中比如说会真实发生的这种一些难题来去考察候选人，看看他解决问题的能力呀临场反应的一些能力。比如我们可以问他，其中一个客户不小心打翻了咖啡，那么弄脏了另外一个客户的衣服。这两个客户现在当着你面吵起来了，你会怎么去做哈，这就是一个情境性的问题。
六、压力性的问题。主要来评估候选人的情绪的稳定性和情绪控制能力，比如去问一下他，这个你现在在团队里面布置任务的时候受到了下属的挑战，他质疑你这个任务的合理性。那么你应该如何处理等等。
七、是行为性的问题。主要就是通过考察候选人过去真实经历过的一些事情来判断他的处理事务的一些能力。比如我们可以让他去介绍一下过去遇到过的*的困难，他是如何克服的。他是怎么做的，怎么取得最终的这个事情的突破等等等等，来去看一下他在一个事情当中他到底如何去行动。
那么以上是几大类结构化面试的问题以及的话我们到底如何去问，其实最终呢还是希望通过面试这么一个简短的时间里面尽可能全面的去了解候选人他的能力的各方面以及呢和我们岗位的一个匹配度。
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