面试官问你,如何帮助公司准确选人,你会如何回答?一个参考答案,首先请你划重点,人的能力素质是决定优秀绩效的基础,可以帮助企业保住经营下限,因此准确选人,是企业经营目标实现的前提和首要条件,人不行什么都不行,那如何准确选人?请记住这个五维度框架:
一、为公司各岗位,尤其是核心岗位制定标准的人才画像,也就是要明确这个岗位上的人是干嘛的,应该具备什么知识、技能和综合素质,经验和身体条件的要求又如何,通过人才画像帮助你们明确各岗位用人的标准,否则参与人才选拔的每个人,对这个岗位的理解都不同,考察的要素也不一样,甚至很多人对这个岗位需要什么样的人,都只有一个模糊的概念,连个标准都没有,怎么可能把人选得准。另外,这个画像越具体越好,比如要招一个人事专员,就不要只是笼统地来一句 “熟练掌握人力资源各模块的理论知识和专业技能”,这就是一句看似有用的废话。人力资源的知识技能体系非常庞大,就是一个经理未必啥都知道,更不要说实际做过,到底需要他懂什么、会什么,一定要结合岗位的实际工作具体拟定,比如了解招聘管理的完整流程,熟悉各线上招聘渠道的特点和使用方法,能够为各岗位设计结构化面试题目,掌握简历筛选和背景调查的常用方法,这样的描述才能帮助你们更好地设计面试题目,进行人才的精准考察,否则可能连在面试中应该考什么都不知道。
二、针对各岗位人才画像的能力素质选择适合的考察方法,比如对一个人的理论知识进行考察,笔试的准确度和完整性就最高,对于技能的考察,模拟演练就很好,对于管理能力的考察,就更适合采用工作框作业和情境模拟,不同的能力素质*的考察方法也就不同,因此你需要从实用性、操作性和成本三方面综合考虑,为各类素质选择*的选拔方法。
三、为每一种能力素质,所配套的考察方法设计具体的题目,就像知道笔试是对一个人理论知识水平最好的考察方法,但设计的笔试题目质量很低,甚至偏离了考察要素,那也不可能把人选得准。
四、为面试题目建立统一的评分标准,从而让所有面试官统一评价尺度,避免选拔的主观性。
五、试用期的快速考核和快速淘汰,就算看人再准也有看走眼的时候,为了将损失降到*,必须建立完整科学的试用期考核机制,一旦确定这个人不符合公司的录用标准,马上辞退,避免企业人工成本的损失,也不耽误员工的时间。
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