1. 确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过日事清软件进行培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

2. 通过日事清软件研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

3. 通过日事清软件根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

4. 通过日事清软件决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。

（二）培训管理的流程

1. 目的：为了规范公司员工的培训工作，确保培训工作的顺利进行和行之有效，特制定培训计划制定与培训实施流程。

2. 范围：公司总部及各个分支机构的相关部门。定义：培训管理包括培训计划书制定、培训方案实施和培训效果评估等。

3. 内容：用人部门填写《培训需求调查表》，提交培训需求。人力资源部汇总培训需求，编制《培训计划书》，交执行副总审批。审批通过后，人事专员根据《培训计划书》开始实施培训。

4. 培训需求调查：人力资源部组织进行培训需求调查，汇总各部门培训需求。制定培训计划：人力资源部结合需求调查结果及企业战略发展规划，制定培训计划。培训计划实施：培训计划获执行副总审批后，人力资源部组织实施。

5. 培训效果评估：人力资源部组织培训效果评估，根据反馈结果提出改善建议。年度培训结合评估反馈结果进行年度培训总结。结束。

（三）中小企业培训需求分析

1. 中小企业的特点：业务拓展迅速，管理体系不健全。这样的企业里，为保障业务发展需要大量人才，招聘工作是关注焦点；为在团队内形成驱动以达成目标，绩效考核工作也是举足轻重。一般认为：培训的价值体现，是一个长期、渐进、缓慢的过程，培训工作和培训人员在企业里，不易受到重视。也正因为企业处于发展期，因业务拓展而不断组建、扩大团队，因提升效率而急于规范基础管理，培训工作才显示出必要性和迫切性：到位的培训组织，可以实现员工快速掌握应知应会的企业信息和管理要求，从而顺利进入角色、高效展开工作；良好的培训氛围，可以促进员工、部门之间的团队融合，加速企业文化的产生和定型；有计划的培训系统，能够推动员工能力提升和职业发展，从而有效达到留人的目的。

三、关于中小企业的培训形式

中小企业的培训形式选择涉及两大核心资源：经费和师资。由于中小企业在资金和人力资源方面的支持有限，因此在选择培训形式时需根据实际情况进行实事求是的考量。好高骛远只会增加感慨，无法取得实效。

对于涉及岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的内容，可考虑以下培训形式：讲师讲授、导师指导、观看光盘、现场观摩等。选拔具有培训经验和意识的管理人员担任内部讲师，提供培训补贴，鼓励他们进行课程开发和讲授。内部讲师的授课方式需注重生动性和直观性，确保员工易于理解。指定管理人员担任导师，通过“传、帮、带”的方式，定期反馈和考核效果。对于一些通用岗位技能，如设备操作、行为规范等，可以购买光盘组织员工观看学习。

对于有关企业介绍、企业文化和企业规章制度的内容，由于较为抽象和枯燥，需要在培训形式上进行创新。可采用主题论坛的方式，邀请员工参与，在轻松的氛围中学习和理解。准备鲜活的案例来诠释企业文化，或请老同事分享工作价值观。带领员工参观工作现场，与不同部门的同事沟通交流，感受真实的人际关系。企业规章制度的培训内容繁多，需提炼讲解要点，分阶段进行。讲解完毕后，通过分组竞赛的方式检验培训效果。

对于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，团队特训是企业常用的选择。团队特训通过预设的场景、事例和活动，引导受训者从感知到理解，从理解到接受，从接受到体验某一事理的过程。这种形式过渡自然，少有说教的色彩。

对于员工未来职业发展路径上所需的专业技能，属于更高阶的知识培训和能力锻炼。企业可以考虑让资深技术人员和管理人员担任讲师或导师。设定职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导有发展欲望的员工通过自学来提高知识与能力水平。

四、关于培训工作获得支持的思考

培训安排与工作的冲突是导致无人参加培训的重要原因。需要灵活安排培训时间，考虑员工的实际情况和上级的支持。只要培训内容精简得当、形式灵活多样，在任何时间都能得到上级的认可和支持。为了解决培训方法单调的问题，需要从吸引、诱导受训人员的角度出发，让培训活动更加丰富多彩。

对于中小企业来说，培训开发的管理流程包括：培训需求及成本分析、目标和计划制定、实施、成果转化、效果评估和反馈等。

关于新员工的定向培训，内容应包括：企业概况、发展战略和目标、行业背景和特点、产品特点、服务理念、企业文化、规章制度、行为规范和共有价值观等。还包括企业制度、业务知识和员工职业生涯发展规划等方面的培训。

对于管理人员的培训，主要以在职培训为主，脱产培训为辅。在职培训可以通过现场指导、讲授和示范等方式，由受训者通过实际操作来完成。脱产培训则主要用于培养组织所紧缺的人员或为未来培养和选拔高层次技术人才和管理人才。不同层级的管理人员培训内容应有所不同。针对管理层次的不同，培训对象可以分为一线管理人员、中层领导以及高层决策者。

一线管理人员的工作重心在于深入一线，进行具体的管理操作，他们是企业管理的基石，承担着执行上级指示和决策的任务。

中层领导则扮演着桥梁的角色，他们需要深刻理解并执行高层管理团队的策略，同时对一线员工的工作进行指导和监督。他们的职责在于确保企业内部的顺畅运作，促进各部门之间的协同合作。

而高层决策者则主要负责制定企业的发展方向和战略目标，他们需要具备洞察市场趋势、做出科学决策的能力。他们需要统领全局，确保企业稳健发展。