一、领导力的传统层次分析

领导力是一个复杂且多元的概念，在传统的认知中，有着不同的层次划分。就如约翰·麦克斯韦尔在其著作《领导力的5个层次》中提到的那样。

首先是职位层次，这是领导力的最基础层次。在这个层次中，下属听从领导是因为领导具有特定权力。例如在企业中，领导有权决定下属的加薪和晋升机会，如果下属不服从管理，就可能面临加薪无望和发展停滞的危险。这种服从是基于下属对失去基本生存保障的担忧，而非对领导个人能力或魅力的认可。

其次是认同层次。在这个层次里，下属与领导之间存在着感情联系，他们熟悉领导并且感觉自己属于这个群体。在这个群体中，下属能够感受到爱与被爱、认可与尊重。一旦离开这个群体，他们会感到被抛弃后的孤独和不被认可的失落。所以，下属会因为人际关系的需求而愿意追随领导。

然后是生产层次。当领导能够创造更大的价值，有良好的工作产出和绩效时，下属会敬佩领导。过去的工作绩效是领导能力的一种体现，下属希望获得成功，担心失败，他们认为跟着有能力创造价值的领导会增加自己获得成功的可能性，所以愿意听从领导的指挥。

接着是个人发展层次。在这个层次中，下属追随领导是因为他们能够得到领导的指导，从而满足个人成长和进步的需求。下属担心自己没有成长和进步的机会，所以选择听从领导的安排。

最后是领袖特质层次。处于这个层次的领导就像是一种象征，代表了特殊的意义，如智慧、美丽、善良、健康、成功、进取等。政治、经济、教育、文体、军事等各界的“明星”往往就是这种“领袖”层次的代表。下属认为只有追随这样的领导，才能实现自己的人生价值。

二、时代发展对领导力定义的冲击

随着时代的发展，原有的领导力定义和模式受到了冲击。在移动互联网时代，企业家带领企业所需要完成的任务正在发生革命性的变化。以移动互联网为核心的高新技术改变了人类的生产、生活、生存方式，人与人、人与信息得以快速、深度地链接，信息和知识的生产、传播发生了颠覆性的改变。

从企业外部来看，中国大部分企业面临着来自同行更优模式或者跨界新兴模式的威胁甚至颠覆，需要积极转型、升级。从企业内部来看，每个优秀的个体人才正在成为企业生存和发展的更大贡献者，倒逼着对现行的管理模式进行调整、重构。在这样的大背景下，企业家领导力在企业中的作用机制也在悄然改变，对企业家领导力的要求需要重新定义，领导力的修炼方式也需要进行相应的调整。

三、从相关理论与书籍看领导力的重新定义

众多的领导力理论和相关书籍也为重新定义领导力提供了思路。例如卡罗尔·德韦克博士在其著作中介绍了固定型心态与成长型心态的概念，强调了领导者如何通过培养成长型心态来提升个人和团队的潜力。*·*的《卓有成效的管理者》提供了时间管理、决策制定和团队领导等方面的实用建议，帮助管理者提高工作效率。这些都表明领导力不仅仅是一种指挥和控制的能力，更是一种能够提升自我、带动团队发展的能力。

再如帕特里克·兰西奥尼的《团队协作的五大障碍》探讨了影响团队协作的五大障碍，并提供了克服这些障碍的策略。这说明领导力与团队协作有着紧密的联系，领导者需要具备解决团队协作问题的能力。拉姆·查兰的《领导梯队》提供了一个领导力发展的框架，帮助个人在组织的不同层级中成长为更有效的领导者。这意味着领导力是一个动态发展的概念，需要根据个人在组织中的不同层级进行调整和提升。

四、重新定义领导力的内涵

综合以上的分析，我们可以重新定义领导力。领导力不再仅仅局限于对下属的管理和指挥，而是一种对人的高级需求管理的能力。它不仅仅是让下属服从，更是要满足下属在不同层次上的需求，包括生存保障、人际关系、个人成长、实现人生价值等。

在现代社会，领导力还意味着能够适应时代的变化，带领团队或组织在复杂的环境中不断创新和发展。领导者需要具备良好的沟通能力，像松下幸之助等企业家所强调的那样，管理就是沟通，有效的沟通管理已被视为企业持续发展、变革和再生的关键因素之一。同时，领导者还要有培养团队成员成长型心态的能力，激发团队成员的潜力，克服团队协作中的障碍，并且根据组织的发展不断调整自己的领导方式和提升自己的领导能力。总之，领导力是一个综合性的概念，需要从多个角度去理解和把握。