“职业发展已经成为吸引和保留员工最主要的推动因素之一，我们发现劳动力市场的流动性大大增加，员工为了职业晋升和职业发展的机会越来越频繁地跳槽，“多半的企业专业人员的离职率都有所上升，而有不到一半的企业表示支持部门人员的离职率上升了。”中国企业深为如何保留专业人员和支持部门人员的问题所困扰，都面临着或是要支付高薪、或是招聘成本过高的难题。

人才吸引和保留一直是企业面临的首要挑战之一，随着跨国公司纷纷在华开展业务，加上本土企业的扩张，中国的就业市场发展迅猛。经验丰富的经理人和技术人才已经成为有价商品，企业为保留这些人才的争夺日趋激烈。在员工有意另谋高就的时候，许多企业往往试图以高薪挽留。虽然这种做法可能在短期内发挥作用，但通常的情况是，竞争对手愿意支付同等的高薪。

下面介绍如何吸引和保留人才的方法：

一、吸引员工的方法

多企业将他们的人力资源问题单纯地归咎于保留员工的能力，而不是吸引愿意留在企业的适当人才。招聘方法、筛选标准和确认符合组织需要的*候选人等方面的能力似乎并没有被列入考虑因素。

缺少合格候选人成为吸引员工的*障碍。与此同时，和优秀公司的人才争夺、薪水竞争力不足和职业发展机会匮乏也排在员工吸引障碍的前列。

最成功的前五大招聘方法是：员工推荐、互联网广告、猎头公司、校园招聘和专业人员协会。有趣的是，在使用最少的五种招聘方法中，研究生招聘、全国性报纸、专业协会刊物榜上有名。

二、保留员工的方法

35%的雇主公司有正规的员工保留计划，其中48%的公司只向高绩效员工提供此类计划。37%的公司表示其员工保留计划仅向高管开放，只有4%的雇主为所有员工提供保留计划。

绝大多数企业指出，有吸引力的薪资、福利是吸引和保留员工的最好方法。紧随其后的则是职业晋升和发展的机会。

“中国企业已经开始认识到，他们必须采用更加成熟的员工吸引和保留机制，如区别对待业绩突出和平平的员工，提供浮动薪资和灵活工作安排等‘软性’福利，制定具有吸引力的职业生涯规划等，才能更有效地保留最好的员工。”

三、薪资和福利

金仍是企业运用最普遍的薪酬形式。诸如员工延期奖金和保留奖金等特殊机制在中国并不常见。签约奖金势头良好，多达40%的受访者以此来吸引人才，金额为1至3个月的基本工资不等。股权计划也正日益受到欢迎，已有25%的受访者为高级管理层发放股票期权。

有大多数的企业为员工提供医疗和相关保险，一半的企业提供健康和健身计划，有少量的企业允许灵活的工作安排。不过，只有少部分的企业提供补充养老计划其中绝大部分为定额交付计划，极少部分的企业提供贴息贷款。但很多的企业认为他们的员工对现有的福利感到不满。

中国公司将现有的人力资源系统包括绩效评估、年度晋升、薪资等管理工具当作真正的职业生涯管理。然而，一些中国企业已经开始认识到，这些努力还远远不够，他们开始从全盘战略的角度审视职业管理也就是美世定义的“职业管理共赢模式”。

为员工提供外派机会被认为是员工职业发展最有效的方式，但只有不到一半的企业提供了这样的机会。个人职业发展计划对于吸引和保留人才也相当有效，超过一半的受访者为员工制定了此类计划。相比之下，受访者认为培训项目没有什么效果，只有三分一的企业开发了此类项目。