TPM管理误区解析

误解一：员工是*资产

在工厂管理层中，虽然口号“员工是企业的*资产”备受推崇，但实际上，工人并非企业的*资产。真正的核心资产是合适的人才，而不适应企业需求的人员则相当于企业的负债。在某次企业高管和工人共同参与研讨会上，与会者讨论了这样一个问题：如果工厂中某团队失去了表现最差的10%至20%的员工，这种情况是否容易被察觉？实际上，有些团队中存在一些员工从未完成当天任务的情形。这些行为损害了职业道德，拖累了团队绩效。管理者需关注绩效差的员工，采取措施提升团队效率。在自动化系统中工作的员工需要遵循系统允许的*效率流程，而管理者则可通过实施完善的维护和可靠性流程来减少时间和精力的浪费。

误解二：工人排斥变革

实际上，大多数工人都愿意参与变革，成为变革流程的一部分。问题在于，当项目改进计划进入数据分析阶段时，工人的参与往往被忽视。工厂的工人能够发现改进计划和调度的机会，但多数人对此本能地保持谨慎态度。改变工作方式需要遵循具体的、得到一致认同的流程和步骤，同时实现文化上的变革。尽管这个道理大家都懂，但在实际操作中，工厂的态度仍然不够认真。除了小部分积极分子的鼓励外，管理层还需解决大多数员工的参与度和接受变革的程度等重要问题。项目的成功可以通过这样一个公式来衡量：结果=行动质量×对变革的接受度×对变革的热衷程度。

误解三：迅速降低维护成本

工厂确实需要降低维护成本，但削减维护预算会带来许多不确定因素。削减维护成本必须谨慎考虑。大多数人可以轻松地将工厂的维护成本降低40%，只需精简人员、停止部分维护工作即可。短视的维护管理措施会严重影响总成本，资产缺乏维护的问题也会在一两年内显现。迅速降低维护成本的要求，如同要求曲棍球队将场均进球数从两个提高到四个，却又不提供指导和方法。工厂需要平衡降低成本与全局性问题之间的关系，如果只关注降低成本而忽视其他变量，可能会导致不良后果。如果削减了维护预算却不改变业务实践中的其他方面，结果可能会非常糟糕。维护成本的变化与产品质量、产量紧密相关，而设备可靠性的提高才能真正提高产量和质量，进而降低维护成本。

误解四：增加轮班人员以减少机器停机时间

如果工厂问题频发，需要更多工人轮班以修复机器故障，这并非解决问题的根本方法。面对工厂问题，首先要找到并解决问题的根源。操作员是否进行了详细的设备检查？设备维护人员是否有详细的检查清单？工厂是否要求工人按照严格的工作计划进行工作？通过高质量的检查工作，可以察觉到大多数设备故障的征兆。

企业培训：从源头做起，系统提升

当前，不少企业在员工培训方面存在诸多误区，使得培训工作难以发挥应有的效果。企业对培训的投入不足，领导层缺乏重视和参与，导致培训在源头就被扼杀。这样的做法无法激发员工参与培训的积极性，也难以使企业获得有活力的员工团队。

更令人担忧的是，一些企业把培训当作一阵风式的应急措施，只在出现问题或停滞不前时才被动寻找培训师。这种间歇性的培训方式，使得企业的培训工作缺乏系统性和长期性。成功的企业则能看到长远的收益，将人才培训视为一项长期系统工作来持续推进。

长期系统的培训对企业实现长期战略尤为重要。它不仅能全面提高员工素质，适应企业长期发展需求，还能推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。而企业文化是企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。系统化培训还能优化人才组合，淘汰没有潜力的员工，增强企业的向心力，提升员工对企业的归属感。

培训并非一蹴而就的事情。它需要领导的重视和参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工的积极配合和长期系统的训练。一些企业在培训过程中过于乐观，目标设定过高，忽视了培训的艰巨性。这不仅会干扰教学进度，影响学习效果，还可能因为期望过高而导致失望更大。特别是在学习中，循序渐进是古今皆通的道理。忽视培训的艰巨性，就会导致培训草率了事，浪费宝贵的时间和资源。

企业在培训过程中应避免盲目崇外或盲目排外的心态。尽管外国拥有先进的管理技术和培训技巧，但如果不结合中国的具体情况，就会导致无效的培训。中国企业培训不应仅仅等同于讲课，而应注重实践和绩效管理。传统的培训形式过于单调，以讲师为中心，而忽视学员的参与和实践。不少企业培训缺乏绩效管理机制，无法及时评估培训效果并激励学员。

除此之外，企业培训还应紧密结合实际，具有针对性。许多培训机构在培训前不进行学员的知识和技能问卷调查，导致学员重复学习或学习超出自己接受能力的知识技能。真正的企业培训应该紧密结合企业的人才需求，针对员工的知识技能缺陷和学习特点设计课程，达到为企业增加利润的目的。

成人训练的规律也不容忽视。成年人具有自己的知识经验和思维框架，在培训过程中需要引导而非强制其接受新知识。培训工作人员的重要性也不容忽视。他们不仅需要高额薪水，更需要尊重和认可。否则，他们的工作效率和创新能力可能会受到影响，从而影响企业的人才开发效率。

企业培训需要从源头做起，加强领导重视和参与，推进长期系统化的培训，避免盲目性和形式主义。结合企业实际情况和员工需求设计培训课程，尊重成人训练的规律，重视培训工作人员的价值和地位。这样才能有效提升企业的培训效果，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。尊重培训工作者的角色，可以激发他们的潜能，让他们对培训工作充满热情，从而进一步点燃学员的学习热情。当教学双方在和谐、愉悦的氛围中高效完成教学计划时，不仅能够促进教学效果的提升，更有可能催生出富有创意的教学成果，为企业注入更多活力与创造力的人才资源。

第九点，关于培训是否为竞争对手培养人才的疑虑，实际上涉及到了培训的理念。企业进行培训的初衷是什么？绝非为了员工个人，而是着眼于企业的长远目标——实现利润*化。

有一句哲学名言道：世界上没有两片完全相同的叶子。同样地，也没有两个完全相同的企业。如果一家企业的培训体系是围绕企业自身特色建立的，那么它定能将企业内的人才进行合理的配置。

这种培训所产出的人才，必然是在本企业中能够发挥*作用的核心力量。他们所组成的人力资源体系，也是企业独特的人力资源体系，需要整体协同，而非依赖个人英雄主义。员工跳槽并不可怕，只要企业的培训体系依然健全，企业主体依然存在，它就能持续运转，因为企业拥有了源源不断的人才资源——培训。

以P&G公司为例，尽管每年都有大量员工流失，但他们坚持进行系统化的企业培训，使得P&G依然保持强劲的发展势头，远*对手。回溯到开篇的流程图，我们可以清晰地看到，培训是企业利润的有机服务系统，它需要融入企业的实际情况，并依赖各方的积极配合。

下面我们来详细解读企业发展中可能遭遇的五大陷阱：

一、变化陷阱：在不断变化的市场环境中，如果不能及时适应市场的变动，企业将面临危机。比如，当技术革新或消费者需求发生变化时，若企业无法迅速调整战略和产品，便可能被市场淘汰。

二、虚荣陷阱：企业追求表面的荣誉和地位，而忽视了实际运营中的风险和问题，这可能导致企业走向衰败。例如，过度追求市场份额和销售额，导致企业过度扩张和借贷，最终资金链断裂。

三、体制陷阱：企业的管理体制和组织结构若不能适应市场变化和企业发展的需要，将导致资源浪费和效率低下。比如，繁琐的决策程序和内部沟通机制会阻碍企业的快速决策和行动。

四、浮躁陷阱：企业在没有核心竞争力的情况下盲目扩张和多元化经营，容易导致资源分散和失控。例如，看到其他行业看似赚钱容易就盲目进入，结果因缺乏专业能力和资源而失败。

五、成功陷阱：企业在取得一定成功后，可能产生自满情绪，忽视市场变化和企业发展需要，导致竞争力下降。过去成功的经验可能使企业拒绝创新和改变，最终被市场淘汰。

关于企业的定义及相关知识：

企业是一种以营利为目的的经济组织。它由股东投资、经营和管理，从事商品生产、销售、提供服务或其他活动。企业的核心目标是创造利润和实现经济增长，以满足股东的利益和企业的长期发展。

企业可以采取不同的法律形式，如个人独资企业、合伙企业、有限责任公司、股份有限公司等，这取决于其所有制形式、组织形式以及行业特点。

企业的组织结构是指其内部的管理体制和治理结构，包括股东会、董事会、监事会和经营管理层等机构。企业的财务管理涉及资金的规划、筹措、运用和分配等全过程。

企业的市场营销是满足市场需求的过程，包括市场调研、产品定位、促销策略、销售渠道管理等。这些是企业管理的重要组成部分，共同推动企业的发展和增长。