探析海尔人力资源管理转型对企业管理的启示

对于企业的战略管理来说，人力资源管理体系的匹配性至关重要。除了考虑行业趋势、企业现状以及内部运营因素外，我们还需借鉴同行业或相近行业的典型企业的人力资源管理模式。通过对比分析，我们可以发现自身系统的不足，并吸取其他企业的成功经验，明确自身人力资源管理系统的建设方向。

今天，我们以海尔的人力资源管理转型为例，深入探讨其转型过程与成效，以期为企业管理的创新提供启示。

海尔，为了适应全球经济一体化的新形势，推进全球化品牌战略，于2006年开始进入一个新的发展阶段。在这一背景下，海尔认识到人员素质和能力的重要性，决定对现有人员队伍进行“改造”，以提升员工竞争力。于是，从2007年开始，海尔启动了“千日流程再造”，其中人力资源体系的再造是核心。其目标是通过优化集团的人力资源管理体系和流程，提高管理效率，降低成本。

改造后的人力资源体系以全体员工管理、核心人才管理和人才发展环境三个部分为主体，并通过人力资源管理系统HRIT加以固化。具体来说，HRM、HRD、HRT++和HRIT四个部分共同构成了完整的操作体系。这四个部分相互关联，相互支撑，形成了一个有机的整体。

具体来看，人力资源管理体系（HRM）对岗位体系、能力体系、绩效体系、薪酬体系和职业发展体系等核心模块进行了制度和流程的梳理、优化和重整。而新建立的人力资源发展体系（HRD）则强调对核心人才的培养和管理。人力资源转型系统关注人力资源部门自身的转型，旨在创造支持人才发展的组织氛围。而人力资源管理系统（HRIT）则通过信息化系统，对HR体系变革的成果进行固化和完善。

海尔的人力资源管理转型过程历经近一年时间的设计，又经历了一个长期、持续的整合和落地过程，整个体系建设分为四个阶段：移植阶段、消化阶段、吸收阶段和完善阶段。每个阶段都有明确的目标和任务，保证了转型的计划性和可操作性。

从海尔的案例中，我们可以总结出几点重要的启示：

1. 明确转型路线图与实施方案：在转型初期，清晰界定实施范围、实施步骤和关键时间节点，确保转型的有序进行。

2. 构建全面的人力资源转型框架：重塑基础体系，关注关键人才的培养和发展，营造转型环境，构建信息系统，实现成果固化和落地。

3. 获得领导层的高度重视和大力支持：领导层的积极参与和推动，以管理者先变带动员工转变，从上到下推进转型。

4. 分阶段循序渐进的转型模式：采取逐步引入、消化的策略，避免急于求成。

5. 制定转型效果考核指标：设定明确的考核指标，为转型项目明确工作目标，提供有效的考核激励依据。

在激烈的市场竞争中，员工培训已成为企业实现战略目标的关键。它涉及到企业的生产效率、核心竞争力、客户满意度、市场份额以及利润等多个方面。为了有效地管理员工，企业必须重视并成功实施员工培训。

员工培训概述：企业通过多样化的方式使员工具备完成当前或未来工作所需的知识和技能，并改变他们的工作态度，以实现企业绩效的提升。优秀的企业高度重视员工培训，能够综合企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在竞争中实现可持续发展。

员工培训在企业中的地位非常重要。战略目标的实现必然要通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现。职位说明书、岗位职责、任职标准等只规定了岗位的资格要求，但不能说明不同时期每个岗位的具体内容和要求。如果员工仅仅按照岗位说明来履行责任，就会找不到工作方向。而员工培训就像一条线索，将每个职位串联起来，为每位员工赋予战略任务。

在员工培训过程中，会出现许多问题。首先是领导观念的局限性。多数企业领导虽认为培训重要，但对培训的认识仍存在偏差。例如，他们可能认为培训是成本而不是投资，或者只有在员工出现问题时才需要培训。培训体系的不完善也是一个普遍问题。许多企业没有专门的培训机构和专职的培训负责人员，甚至没有专门的部门负责培训活动。

为了有效应对这些问题，企业可以采取以下对策。转变领导观念，树立正确的培训意识。领导应认识到培训是企业发展的重要动力，是提升员工素质的重要手段。建立完善培训体系。通过制定科学的培训管理制度，确保培训活动的顺利进行。选择合适的培训方式也是非常重要的。根据员工的特点和企业的实际情况，选择适合的培训方式以提高培训效果。合理调动员工积极性。通过培训内容的合理选择、新员工培训和基层员工培训等措施，激发员工的工作积极性和创造力。

员工培训是企业发展中不可或缺的一环。通过有效的员工培训，企业可以提高生产效率、增强核心竞争力、提高客户满意度、扩大市场份额并实现利润增长。企业必须重视员工培训，并采取有效措施确保培训活动的成功实施。

借助现代信息技术手段，结合先进的人力资源管理理念，正逐步推动着企业人力资源管理的创新与升级。通过提升信息化水平，不仅工作效率得到了显著提高，更为企业的战略决策提供了强有力的数据支持。本文综述了学者对于企业人力资源管理信息系统的研究，归纳了主要贡献者的观点，并梳理了相关理论逻辑，旨在从另一视角深入理解企业人力资源管理信息系统的价值与意义。

关键词：企业人力资源管理信息系统 研究综述

一、企业人力资源管理信息系统的演进历程

众多学者认为，企业人力资源管理信息系统的发展大致经历了三个阶段。杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（2007）以及蔡昊（2006）均指出，这一系统的演进与计算机技术的发展紧密相连。

起源于20世纪60年代末期的第一代人力资源管理系统，主要因应当时计算机技术的实用化以及大型企业薪资处理的迫切需要。受限于当时的技术条件，这一代系统主要是自动计算薪资的工具，但其出现预示着人力资源管理的未来趋势——以计算机的高速自动化替代手工劳动。

到了20世纪70年代末，第二代人力资源管理系统应运而生。这一代的系统不仅解决了第一代的主要缺陷，还考虑了非财务的人力资源信息和薪资历史信息，并改善了报表生成和薪资数据分析功能。

进入20世纪90年代末，第三代人力资源管理系统逐渐崭露头角。这一代系统的特点是从人力资源管理的角度出发，采用集中数据库整合几乎所有与人力资源相关的数据，包括薪资福利、招聘、个人职业生涯设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料等。随着技术的发展，如个人电脑普及、数据库技术、客户/服务器技术以及Internet/Intranet技术的突飞猛进，人力资源管理人员得以摆脱繁重日常工作，更多地从战略角度思考企业人力资源规划和政策。

二、企业人力资源管理信息系统的作用

企业人力资源管理信息系统的应用，对现代企业的人力资源开发和管理具有至关重要的作用。谭洪波（2003）详细阐述了其几个主要作用。

该系统可助力企业进行人力资源战略规划。利用互联网技术和手段，收集与企业战略决策和经营环境相关的各种信息，建立战略资料库，对影响人力资源供求的因素进行分类管理，并采用科学的预测方法对未来人力资源供求进行预测。

该系统可应用于工作分析和岗位测评。包括构建职位数据信息集、形成系统化的岗位规范和工作说明书、分解工作构成因素、建立岗位测评系统等。通过计算机网络，由职位管理委员会、上级岗位和专家等人员对各个岗位作出全方位的评价，确定每一职位的位置、作用及相互关系，并设定工作标准。

企业人力资源管理信息系统不仅促进了企业人才选拔的科学化，更是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平的重要工具。它为企业更好地管理自身提供了强有力的支持，对企业的发展起到了关键的推动作用。