第1章知识点概览：

主题涵盖：人力资源管理、传统人事管理的特质、人事管理与传统人事管理的差异性。

1. 传统人事管理的特点：

（1）以任务为中心，强调人适应事。

（2）注重人员使用，轻视员工培训和发展。

（3）视人力为主要成本，较少从人力资源角度进行效益分析。

（4）传统人事部门被视为非生产、非效益部门，主要负责行政人事事务。

2. 人力资源管理与传统人事管理的差异：

（1）以人为本，重视人的尊重和关怀，树立服务人的观念。

（2）将人力视为资本，能带来更多价值，重视提升人力素质和开发潜能。

（3）将人力资源开发置于首位，提高人力资源品质，发掘潜能。

（4）将人力资源视为组织战略的核心，而非仅视为日常事务。

（5）人力资源管理部门被视为生产和效益部门。

第3章知识点概览：

核心内容：岗位设置的原则。

岗位设置的基本原则是根据工作需要来设定。具体表现在以下几个方面：

1. 最小岗位数量原则：以最少的有效岗位达到*效益。

2. 系统原则：将每个岗位纳入组织系统中，保持协调有序，避免交叉重叠和职责不清。

3. 能级原则：根据岗位功能设置相应的能级。

4. *岗位层次原则：优先设置低层次岗位，避免高层次岗位的过度设置。

第4章知识点概览：

核心内容：影响人力资源需求的因素。

影响人力资源需求的因素包括：

1. 技术、设备条件的变化。

2. 企业规模的变化。

3. 企业经营方向的转变。

4. 外部因素，如经济环境、技术环境、竞争对手等。

第5章知识点概览：

主题涵盖：劳动合同制和干部聘任制的优越性。

劳动合同制和干部聘任制的共同优点包括：

1. 开放性：选用工作由封闭变为开放，双向选择，提高民主程度；打破工人和干部的身份界限，实现能上能下；企业和工人之间形成合同契约关系，促进人才流动。

2. 灵活性和相对稳定性：企业用人能够自由吞吐，员工能进能出；合同具有一定期限，保持员工队伍的相对稳定。

加强夜班生产的组织与服务，严格交接班制度，这是生产过程中的重要环节。为了短期产品结构的调整，企业会采取临时轮岗的方式，解决劳动力多余和不足的问题。为了提高劳动者素质与技术水平，企业会定期轮换一些管理人员和技术人员的岗位。当企业需要解决劳动力的多余和不足时，会采取转岗的方式，通过提高操作者技术水平使之从事新的工作岗位。

在现代培训方法的介绍中，TA训练是一种沟通分析训练法，旨在通过学习和体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，从而改善人际关系。还有MG法（管理网络法）和潜能开发法等方法。

在绩效考核方面，应遵循客观、公正、科学、简便的原则。注重实绩，以工作实绩为根本依据做出考核结论和决定升降奖励。要坚持多途径分能级的原则，对不同能力的人员授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励。考核应遵循阶段性和连续性相结合的原则，对职工进行全面和准确的评价。

在人员激励方面，存在物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励等不同的类型。物质激励以满足人们的物质需要为出发点，对物质利益关系进行调节；精神激励则是从满足人们的精神需要出发，通过影响心理状态来达到激励的目的。

效率优先和兼顾公平相结合是一个重要的原则。在实际操作中，应保证安全生产，实现劳逸结合，实行女工保护，组织工伤救护，这是人员保护的重要任务。组织内外间的人员流动也是人员管理的重要环节，需要合理规划和有效管理。

文章可以分为两大类：一是人员流入，二是人员流出。

人员流入指的是组织为了填补新增岗位或现有岗位空缺，而进行的外部招聘。当组织内部没有合适的人选时，就会从外部寻找新的员工加入。

人员流出则涵盖了调出、辞职、解雇和资遣等情况。辞职是指员工主动要求离开当前职位，并与组织解除劳动契约。解雇则是由于员工的行为失误或无法胜任工作而又无法接受其他安排，被组织终止劳动契约。资遣则是组织因某种原因主动提出与员工终止劳动契约的人事调整活动。

接下来，让我们关注社会保险的意义。社会保险适应了社会化大生产的需要，对推进社会主义市场经济的发展起着重要作用。它有利于劳动力的再生产和优化配置，维护社会安定，发挥社会主义的优越性。社会保险为我国人口发展创造了极其重要的条件。

在劳动者方面，他们是企业的核心，是生产经营活动的主体，同时也是社会财富的创造者。劳动者在企业中处于主体地位，而经营管理者则起到主导作用，二者相互依存，缺一不可。

关于培训方式，有以下几种主要的方法：

1. 讲授法：这是传统模式的培训方式，通过语言表达系统地向受训者传授知识。

2. 工作轮换法：一种在职培训方法，让受训者在一定时期内变换工作岗位，获取不同岗位的经验，主要用于新进员工或培养管理潜力的人员。

3. 工作指导法或教练/实习法：由经验丰富的技术能手或主管人员在岗位上对受训者进行培训，注意培训的关键工作环节、原则和技巧，避免问题和错误。

4. 研讨法：旨在提高能力、培养意识、交流信息、产生新知，适合管理人员或解决难度较大的管理问题。

5. 视听技术法：利用现代视听工具对员工进行培训。

6. 案例研究法：提供案例供学员分析评价，提出解决方案的培训方法。

7. 角色扮演法：在模拟环境中制定参加者扮演某种角色，提高处理各种问题的能力。

8. 企业内部电脑网络培训法：通过内部网提供培训资料，供员工学习。

《第三类培训揭秘：职业生涯规划与人文发展》

在中国，众多企业中专注于员工职业生涯规划与人文发展的培训相对稀缺。尽管有千万家企业，但真正致力于此类培训的公司却不足千分之一。这类培训涵盖了员工的职业生涯规划、人文素质提升以及个人成长等方面。除了常规的职场技能培训外，这种培训形式还包括讲人文、讲音乐、亲子教育、服装搭配等多元内容。

《第五维度：体验式拓展培训的魅力》

体验式拓展培训是近年来备受企业青睐的一种培训形式。与传统的课堂式学习不同，体验式培训强调员工通过亲身感受来学习，而非单纯依赖课堂听讲。这种培训方式中，员工成为过程的主导者，能够更加深入地体验活动过程，促进个人成长和突破。拓展培训融合了高挑战与低挑战的元素，学员在个人和团队层面都能得到提升。

研究显示，传统课堂学习的吸收程度约为25%，而体验式学习的吸收程度高达75%。拓展培训正是典型的户外体验式培训，通过设定特殊环境，让学员直接参与教学过程，完成一种体验，进行自我反思，获得某些感悟。这种培训形式既安全又具有趣味性，易于被学员接受。但最终的目的是让学员将培训所得应用到工作中去，因此专业导师的指导至关重要。

再探企业管理之精髓：《亲力亲为是否就是好结果？》

许多企业领导人在日常工作中忙碌于各种会议和表格收集，无论这些表格是否必要。实际上，一些会议是不需要领导人每日参与的，一些工作也不必领导人亲自执行。这种情况反映出领导人对管理的领悟不够深刻，属于管理过度疲惫的范畴。

管理过度在快速发展的中小企业中是一个普遍现象。例如组织架构层级过多、制度流程过于复杂等。当企业实行所谓的精细化管理时，解决繁杂程序、让工作顺畅固然重要，但不能忽视企业发展中以人为本才是企业管理的基础。在实际工作中，由于管理过度导致的问题通常会给企业发展带来阻碍。比如制度过于复杂而无法得到合理利用，或者是管理过于苛刻导致的过度治疗现象在企业管理中也有类似的情况。很多企业不断尝试各种管理时尚潮流，如6S管理、全面质量管理等，但因为过度管理而陷入混乱。企业需要把握管理的尺度，避免过度管理，让制度更贴近实际，让员工在工作中得到真正的成长和提升。

以上内容仅供参考，如需深入了解企业管理相关知识，建议查阅专业书籍或咨询企业管理专家。