企业培训方式的深度解析

企业为了提升员工能力及素质，采用了多种培训方式。这些方式既有传统的讲授法，也有现代化的视听技术法及角色扮演法等。下面详细介绍这些培训方法的特点及应用情境。

1. 讲授法：这是传统的培训方式，通过语言系统地向受训者传授知识，期望他们记住重要观念和特定知识。这种方式适用于大规模的知识传授。

2. 工作轮换法：此方法让受训者在一定时期内变换工作岗位，获取不同岗位的经验，特别适用于新员工，旨在培养新入职的年轻管理人员或有潜力的未来管理者。

3. 工作指导法或教练/实习法：有经验的技术能手或直接主管在实际工作中进行培训。其要点包括关键工作环节、工作原则与技巧及需避免的问题。该方法应用广泛，可用于基层生产工人。

4. 研讨法：此方法旨在提升能力、培养意识、交流信息并产生新知，适合管理人员的训练或解决管理难题。

5. 视听技术法：利用现代视听工具对员工进行培训，如投影仪、录像、电视、电脑等。

6. 案例研究法：为学员提供实际案例，让他们分析和评价，提出解决方案。这是一种实践导向的培训方式。

我国的培训师队伍日益壮大，但其中的专业素质存在参差不齐的现象。这支队伍主要由四类人员构成，包括高等科研院校教师、大企业高级管理或技术职务人员、其他社会知名人士以及专职培训师。其中，真正的职业培训师*，也将成为培训事业的主力军。虽然市场上有数以万计的培训师，但并非每个人都能成为优秀的培训师。

优秀的培训师必须严格恪守职业道德，这是鉴别其是否优秀的重要标准。作为“传道、授业、解惑”的人，培训师首先应当“为人师表”，加强自身职业道德修养。正确的从业心态也是优秀培训师的必备素质。他们应该发自内心地热爱培训事业，把培训当作自己的事业，珍惜自己的职业，全力以赴地做好自己的工作。

知识底蕴博大精深和理论研究深刻入微是培训师的必备要件。优秀的培训师拥有合理的知识结构及渊博的理论知识，厚积薄发，深入浅出，旁征博引。他们还需要拥有丰富的工作实践经验。作为培训师，他们需要问自己是否有足够的实践经验和成功的工作经历来教授课程。在选择培训师时，最重要的一条是看其是否具有丰富的实践工作经验，特别是在所讲的培训课程方面如管理技能、人力资源管理、市场营销等是否达到高层水平或有丰富的工作背景。

高效的学习能力也是优秀培训师的必备特质。在知识爆炸时代，知识更新速度极快，培训师必须不断更新自身的专业知识与技能，保持开放的态度，善于吸纳新知识。优秀的培训师必须能够为企业提供针对性的培训方案，帮助企业切实解决实际问题，达成组织的战略目标。

很多培训课程在开始前，培训师需要深入诊断企业或其学员的具体问题，才能针对性地提出课程建议和方案。在课后，学员们常常会基于自身难题提出疑问，期待得到培训师的解答。这要求培训师不仅要准确找到问题所在，还要掌握有效的解决方法和方向。优秀的培训师必须具备咨询专家的诊断、分析和解决问题的能力。

当前市场上存在许多管理顾问公司，它们既提供咨询又提供培训服务。这两者的结合至关重要，因为培训师在授课过程中往往会自然地引发咨询项目。理想的培训师应该兼具培训师和咨询专家的身份。有些培训师只擅长理论阐述，一旦涉及咨询领域就显得无能为力。这样的培训师无法成为真正的专家，更无法在企业的培训中扮演重要角色。

对于很多人来说，将培训师作为一种职业是一个明智的选择。许多企业和高校的规定限制了员工在职期间从事其他营利性工作的可能性。尽管如此，市场上仍有很多企业和高校的核心人员充当兼职培训师。他们应当真正重视培训师的使命和责任，全身心投入到研究培训之道中。对于将培训视为职业的培训师来说，他们需要不断深入研究培训市场、客户需求、课程内容与形式、学员特性以及培训技巧等方面。只有全力以赴地投入时间和精力，才能产生高水平的培训效果。

要成为优秀的培训师，除了职业精神外，还需要不断深入研究各种新颖的培训技巧和工具，并*运用，让学员在愉快的体验中掌握知识。优秀的培训师还需要具备机智的临场应变能力、现场解决问题与组织的能力、交流表达能力以及对课程内容的设计技能等。他们必须了解学员的需求，并将知识与实际情况结合起来解决问题的能力。一个亲和力强的培训师往往比高高在上的培训师更能获得学员的欢迎和信任。

除了上述要求外，优秀的培训师还需要坚持不懈地狠抓基本功，包括不断更新的知识、传播先进理念的能力以及创新思维。创新是进步的关键，培训师作为先进知识理念的传播者更应该注重创新。时代在前进，社会在变化，培训市场也在不断变化。如果培训师固守旧的培训教材和方法，很难跟上时代的步伐。每一次培训都是一次超越和升华的机会，优秀的培训师会不断追求更高的标准，提供更新的内容和更好的效果。

优秀的培训师需要具备严格的职业道德和职业精神、正确的从业心态、丰富的理论知识和实践经验、熟练的培训技能和方法以及个人魅力。他们不仅要了解学员的需求，还要紧跟时代的步伐，不断创新和改进。对于企业来说，开展员工培训时需要重视培训中的关键细节，包括真正的培训需求、现场控制以及后续跟踪应用等。只有重视这些细节并严格把控，才能确保培训的有效性和价值。了解员工知识技能的欠缺，除了对照既定的知识标准进行详细比较分析之外，还需要深入探究员工绩效的差距以及存在的主要症结。在这一过程中，我们容易被表面的现象所迷惑，误认为绩效不佳就是培训的缺失。事实告诉我们，培训并不能解决所有问题。在很多情况下，员工绩效不佳并非源于知识能力的不足，而可能是由于态度或其他原因造成的。这些问题如流程不畅、激励机制不完善等，并非培训所能解决。在这种情况下，改变激励机制或调整流程可能是更有效的解决方案。

值得注意的是，在进行培训需求调研时，应当以任职者和上级主管为主要对象，而非仅凭培训调研人员的主观臆断。因为对于具体岗位，任职者和上级是最了解实际情况的行家，他们能准确指出岗位所需的技能和知识，以及存在的短板。上级主管的参与还能有效补充人员需求信息，避免盲目提要求的情况。而培训调研组织人员的主要职责在于设计调研标准、组织调研活动以及进行结果汇总。

培训现场实施是一个常常被忽视的关键环节。许多培训组织者认为，只要讲师和学员都到位，培训就能顺利进行，因此忽视了现场的调控。培训现场实则暗流涌动，存在的问题不容忽视。培训过程中可能出现的问题包括话题跑偏、人员不认真听讲、频繁进出、尴尬局面等，甚至可能出现讲师被学员轰下台的情况。这些问题的主要原因在于培训内容与学员的不匹配、培训形式与学员的不匹配以及讲师或学员的态度问题。

作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要敏锐观察学员的反应，积极听取他们的意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，将问题消灭在萌芽状态。例如，当培训内容不合学员胃口时，可以调整课程深浅度，增加案例剖析、疑难解答等内容；当课堂出现死气沉沉的情况时，可以与讲师协调采取调动学员热情的培训方式；当课堂出现偏离主题的情况时，要及时出场把议题拉回到预定的轨道上来。还可以根据学员的反应适当延长培训时间或追加特别活动，以充分发挥培训效果。为了营造积极的课堂氛围，培训组织者还可以积极配合讲师采取多种形式的培训活动，如案例讨论、情景模拟、角色扮演等，使人员能够积极参与。

为了确保培训的有效性和针对性，我们必须深入了解员工的真实需求，重视培训过程中的关键环节，并根据实际情况采取灵活多样的培训方式和措施。只有这样，才能真正提升员工的绩效和能力，实现组织的可持续发展。特殊情况下如何处理培训中出现的问题

在培训过程中，难免会遇到一些特殊情况，如学员与讲师之间的对立、骚动甚至尴尬情况，这时讲师可能无法*应对。培训组织者的角色就尤为重要。他们需要迅速站出来进行调节，通过有效的言语沟通、改变培训方式、积极与学员交流、组织研讨等方式，协助讲师度过难关。

在培训休息时间，组织者不仅要关注学员的反应，还要及时将学员的反馈传递给讲师，帮助讲师调整其态度和行为。与学员的私下交流也至关重要，通过谈心等方式，让学员放下成见，积极配合培训，确保培训的顺利进行。

培训结束后，许多企业仅仅关注培训气氛和学员的参与热情，却忽视了培训应用这个关键性细节。即使培训时气氛热烈，如果培训内容没有真正应用到实际工作中，那么培训的效果将大打折扣。这种情况下的培训，往往只是走过场，没有真正产生价值。

为了让培训产生真正的价值，必须重视培训应用这个细节。这需要让学员真正把培训过的知识应用到工作中。为了确保这一点，可以采取多种措施。将培训与评估有效结合，通过考试、现场测评、操作检验等手段，考察学员对知识的掌握情况。评估结果应与学员的考核挂钩，促使学员在培训中认真学习。

可以要求学员在培训后提交心得体会，以便上级主管和培训组织者了解学员的学习情况和应用情况。培训组织者还可以与企业相关人员合作，根据培训内容改进和完善现有的工作方法、流程等，形成一个新的模版/知识库，让学员按照新的方式开展工作。

针对关键性和重要的课程，可以将学员对知识的掌握和应用情况与考核挂钩，以强化其行为。例如，在绩效面谈/辅导的培训后，可以将主管的绩效面谈/辅导次数和效果作为下次的考核指标，相信主管们会高度重视并实际应用培训内容。

在培训过程中，细节至关重要，尤其是关键性细节。如果忽视这些细节，可能会导致前期准备充分但最终效果不理想的局面。必须高度重视培训中的细节工作，确保培训工作尽善尽美，这样才能让培训带来高价值，提升企业的竞争优势。