在过去的几年里，连锁药店经历了快速的发展阶段，但同时也面临着盈利水平的挑战。连锁药店的发展状况犹如在生死边缘的博弈，而人才竞争更是重中之重。

随着零售连锁药店的快速发展，对人才的需求变得更为迫切，特别是基层专业型人才，如店长、柜组长、执业药师和骨干店员等。但目前连锁药店行业人员的基本待遇和工资水平偏低，这也导致了人才的频繁流动和跳槽。

在与某知名连锁药店的老总交流时，他坦言目前连锁药店面临的困境：整体盈利水平较低，部分门店持续亏损，而人员工资水平也偏低。他提到，虽然改变企业经营者的观念比资金和盈利水平高低更为重要，但中小企业在医药零售行业中面临着激烈的竞争。就像中国革命初期，激发团队精神和改变经营观念对于企业的生存和发展至关重要。吸引、培养、挖掘和留住人才是中小企业经营者首先需要转变的观念。

对于处于中小型企业状态的绝大多数零售连锁企业来说，如何以有限的资源或低成本吸引和招募人才是一大挑战。在人力资源管理上，人才的激励有五个层次，从大锅饭式管理到创造员工更大能力发挥的空间。企业能否赢得员工的献身精神，关键在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。有效的管理技术和激励措施对于中小企业来说至关重要。

为了突破连锁药店人才管理瓶颈，我们提出以下原则和方法：

1. 提高连锁公司的经营和管理水平，尤其是门店人力资源效率，充分发挥门店资源的工作效率，提升门店经营业绩和盈利水平。

2. 建立完善的薪酬福利待遇制度，体现按劳分配原则，激励销售业绩好的团队和个人。同时注重骨干专业人员的培养和激励。

3. 建立符合企业长期发展的企业文化氛围，通过企业文化统一员工思想，激发员工共同奋斗的愿望。

4. 建立员工职业生涯的规划计划，提供继续教育、职业技能培训等活动，将员工个人发展与企业长期发展规划有机结合。

5. 充分挖掘和利用上游供应厂商的资源，增加企业和员工的福利条件。例如通过上游供应厂商的培训支持来提升员工的专业水平和销售技能等。

解决人才流失问题还需注意以下几点：首先不要轻言开除员工；其次当员工有消极情绪时应当进行及时的沟通并给予适当的奖惩和培训；最后要建立自己的威信和创造有利于自己的工作环境等这些都是至关重要的解决之道。当谈到员工流失率高的问题时解决方法则是通过建立有效的招聘机制树立完善的人文关怀体系来加强和完善企业管理制度来吸引并留住更多的优秀人才为企业的长期发展助力。三、构建全面的晋升机制

构建完善的晋升机制，是企业人力资源管理的重要一环。企业应增强岗位流动性，建立适度的淘汰机制，这既为员工带来一定的压力，也能激发其内在潜力。对于员工而言，晋升与淘汰不仅是一种动力和压力，更是其职业发展的导向。适度的淘汰机制能促使员工充分发挥个人潜能，避免出现技术人才流失的现象。

企业需设计双通道的晋升模式。行政管理职位与技术职务并行不悖，这种双通道晋升模式可以引导员工合理选择适合自己的职业发展路径。这样不仅能避免单一晋升通道带来的局限性，还能为企业培养更多类型的人才。

企业还应突破传统的晋升模式，根据实际情况采取破格提拔的晋升方式。对于特别优秀的人才，企业应通过快捷的晋升渠道给予提拔和任命，为其提供更大的发展空间，让其才能得到充分展现和发挥。

四、构建公正的薪酬与福利体系及科学的绩效系统

在薪酬福利方面，企业首先应建立公平、公正的薪酬和绩效体系。定岗定薪，避免内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。通过岗位测评评价员工的工作能力，从而给予员工自身的发展空间和机会。合理的薪酬和绩效体系不仅能激发员工的工作积极性，也能提高企业的竞争力。

在福利方面，企业需建立科学的福利政策。具体而言，应选取具体的指标来衡量员工的绩效，如销售业绩、出勤天数、客户满意度等客观数据。通过这些数据真实反映员工的绩效，从而设立明确的奖罚制度。合理的员工福利政策不仅能提高员工的个人收入和工作积极性，也能帮助企业留住员工，提高企业的凝聚力。

拓展内容：

关于员工流失率的计算，有多种方法。其中一种是报告期员工流失率，即报告期员工流失人数除以同期企业员工平均人数再乘以100%。还有一种方法是用月员工流失总数除以月平均在职员工数来计算月流失率。企业应认识到员工流失对企业带来的影响，如核心机密的流失、的损失等。采取有效措施降低员工流失率至关重要。

有效降低员工流失率的措施包括：严把进人关，明确用人标准，端正用人态度，避免投机心理等。企业还应分析员工需求并尽可能满足。比如通过举办各种活动增加员工之间的接触和了解机会，满足员工的婚姻需求等。这样不仅能提高员工对企业的忠诚度，也能增强员工的凝聚力，从而降低员工的流失率。

六、员工职业生涯规划与人才培养机制的构建

观察发现，许多企业的员工对自己的职业发展和未来方向感到迷茫，不清楚自己的优势所在及企业所能提供的发展空间。协助员工进行职业生涯规划至关重要。企业需要了解员工的特点和优势，明确其发展方向，并提供相应的培训和发展机会。如果企业能够帮助员工找到自己的定位及明确未来的努力方向，将大大减少员工的流失率。

七、待遇留人：薪酬与福利的平衡

对于现代企业的员工而言，待遇是现实的问题。企业若想员工积极投入工作而又不想支付合理薪水待遇是不现实的。企业在制定薪酬福利时，必须结合行业情况以确保竞争力。过高的薪酬福利可能导致企业成本增加，而缺乏竞争力的薪酬福利则可能导致优秀员工流失。企业需制定合理的薪酬福利体系以留住高素质员工。

八、情感留人：打造家的感觉

员工是有情感的，尤其在人情味浓厚的中国。企业在员工感情投入上创造一种家的氛围，往往能收到事半功倍的效果。比如，在员工遇到困难时给予援助，老板主动与员工谈心，或对员工的重要时刻给予关注和祝福等。这些都能让员工感激，并增强他们对企业的忠诚。

九、培训与学习：员工的额外福利

除了待遇外，员工还关注在这个企业能否得到进步和成长的机会。企业需要高度重视员工的培训和学习。员工的成长和进步意味着企业的成长和进步。将员工培训和学习视为投资，一旦员工在这个企业得到成长，他们就不太可能频繁更换工作。

十、企业经营困境下员工待遇的考量

企业经营时难免会遇到困境，但在亏损时降低员工待遇是一个需要谨慎处理的问题。许多企业在亏损时首先削减员工待遇，结果导致员工流失。当企业开始盈利时，已经流失了大部分的员工。企业在经营困境中应寻找其他方式来降低成本，而不是首先削减员工待遇。

十一、事业留人：让员工成为企业主人翁

对于高层次员工而言，满足他们实现自身价值的需求至关重要。为了留住这些人才，企业可以尝试大胆授权、创造施展才能和价值的环境。可以考虑让核心员工持有企业股份，使他们成为企业的股东，与企业紧密联系在一起。这样不仅能减少人员流失，还能激发员工的工作积极性。

十二、建立核心员工流失预警机制

员工和核心员工的流失在现代市场经济条件下是正常的，但如果出现大量流失会给企业带来沉重打击。企业需要建立员工流失预警机制，设定安全系数的员工流失比例。一旦发现超过安全系数的迹象，应及时采取措施应对。特别是对于核心员工的流失要高度重视，因为他们可能带走一批员工或陆续从企业中带走人员。

十三、公平竞争与用人机制环境的建立