培训经济效益的核心在于培训的投入与产出的平衡，或者说，是所消耗的资源与所获得的成果之间的比例。其含义包括两个方面：一是培训投资的使用效率，主要体现在同等培训质量下人均培训费用的降低；二是人才培训后的社会经济效益，体现在同等物质技术装备条件下劳动生产率的提高。后者是培训与企业或国民经济增长关系的体现，即通过培训提升劳动者能力和素质，促进国民经济增长的部分。

人们常将第二部分效益称为培训经济效益的核心部分，即培训在经济上带来的回报和利益，或者说，培训在实现企业或国民经济增长中的作用和贡献。培训经济效益是一个多元且复杂的议题，从不同的角度和层面可以有多种分析和理解。我们需要用系统的观点进行全面的综合评估和分析。

研究和关注培训的经济效益有助于深化人们对培训作用的认识，进而引起足够的重视，从而促进培训事业的发展，保证国民经济的持续、稳定、协调发展。

培训经济效益的表现是多方面的，主要体现为促进劳动生产率的提高。具体来说，包括以下几个方面：

1. 培训提升工人的劳动技能和熟练程度，直接影响生产定额水平。工人的教育水平与生产定额水平有着直接的联系。在一定的生产技术条件下，工人的教育水平越高，其生产定额水平也越高。

2. 职工教育水平直接影响其接受和掌握新专业、新工种的速度与水平。随着科技进步和工艺装备的更新，新专业、新工种的掌握和运用能极大地提高劳动生产率，这和教育水平密切相关。

3. 提高教育水平可以直接扩大生产资料的推动量，提高设备利用率，进而提高劳动生产率。职工经过教育与培训，不仅文化知识水平提高，其劳动技能和熟练程度也明显增强。这不仅能提高设备利用率，还能通过扩大生产资料推动量来提高劳动生产率。

4. 培训水平的提高可以有力地促进企业革新、挖潜、改造活动的深入开展，使经济效益剧增。职工的文化技术水平越高，提出的合理化建议数量越多、质量越好。提高职工的文化教育水平可以把先进的科学技术转化为现实的生产力。

5. 工人教育水平直接关系到产品的质量。随着工人教育水平和劳动熟练程度的提高，产品质量得到保证，企业经济效益也会相应提高。

6. 培训还能有力地促进企业经营管理水平的改进和提高。如何提高企业的管理水平，关键在于加强对全体管理人员的培训，使他们重视并加强企业管理，应用现代管理知识实行科学管理和现代化管理。培训的这一作用表明，它是提高劳动生产率、增加企业经济效益的重要途径。

专业转换率是衡量毕业生改变所学专业与总毕业生人数的比例。造成专业转换的原因多元且复杂，可能包括专业供需失衡、教育质量不达标、企业需求变化等。为了降低专业转换率，需要优化专业设置，确保专业需求与市场需求相匹配。当企业或国民经济中的某些专业出现大量空缺时，意味着资源的浪费和效益的降低。为了填补这些空缺，应提高培训质量，确保学员掌握扎实的理论知识和实践技能。

完全同步的劳动力供求结构与企业或国民经济结构是不可能的。因为这两者在不断调整与变化，而教育周期相对较长，所以专业改变与专业空缺是常态。我们的任务是在动态过程中尽量缩小这两者的差距，缓解结构矛盾，使人才培养与企业经济增长相适应。为此，企业培训应重视需求分析与计划工作，这对提高培训经济效益至关重要。

长期以来，传统的劳动人事制度中存在着人才使用和配置的不合理现象。为了解决这个问题，需要实现培训与使用的紧密结合。一方面，要合理使用职工学校毕业生，避免人才浪费；要缩短毕业生知识转化为生产力的时间，提高培训投资的经济效益。为此，应积极为毕业生创造有利的工作条件，使他们能迅速将所学知识与技能应用于实际工作中。

允许人才和劳动力的合理流动是十分必要的。与企业的机器设备投资不同，培训投资是体现在劳动者和专门人才身上的复杂劳动能力。这种能力只有在最适宜的环境和条件下才能发挥*效应。随着经济发展和产业结构的变化，需要通过人才和劳动力的流动来重新配置人才资源，以满足新的人才需求。

实行“岗位技能工资制”是培训与分配制度相结合的重要途径之一。这种制度能激励职工参加学习和培训的积极性，提高培训投资的经济效益。提高培训质量，注重培养学员的发展潜力也是提高培训投资经济效益的关键。这包括改革培训内容、改进教学方法、提高教师水平等。

结合企业技术引进、技术改造等活动更新教学内容，选派人员出国培训和进修，邀请国外专家讲学等，都能迅速产生巨大的经济效益。提高培训投资的经济效益需要多方面的努力和策略，包括优化专业设置、实现培训与使用的紧密结合、完善人才流动的管理体制、实行岗位技能工资制以及提高培训质量等。企业培训的经济效益与社会价值

实践证明，企业培训的效益显著，对于企业的长远发展具有深远影响。以鞍山钢铁公司为例，自党的十一届三中全会以来，该公司大力开展科技人员的培训工作，从基础普及到专业深化，再到科研成果的转化应用，都取得了显著的效果。自1982年至1985年，全公司的科技成果以年均24%的速度递增，为企业创造了高达1.78亿元的经济效益。同样，大连第二电机厂在整顿治理中，通过强化内部管理，推行以提高经济效益为中心的全员价值工程培训，经济效益连续四年以每年100万元的速度递增。据调查显示，经过培训的职工与未经培训的职工相比，无论在完成产量、产品合格率、工具损耗率还是创造净产值方面，都有显著的优势。

企业培训的经济效益分析是企业劳动经济学和人力资源管理研究的核心课题。研究中常采用三种分析方法。第一种是通过大规模的抽样调查和统计分析来评估培训对生产率、工人平均工资等指标的影响。研究结果表明，在职培训对生产率的提升有明显的正面作用，但相比之下，其对工人工资增长的贡献较小。第二种是进行经济计量案例研究，直接查阅企业的人事档案和与管理人员的面谈来评估培训策略和工资政策等对企业的影响。研究发现，企业从在职培训中获得的内部收益率相当可观。第三种方法是让企业自身对培训项目进行评价，这种方法虽然主观性较强，但可以更全面地反映企业内部的实际情况。

企业管理是提高企业运作效率、明确发展方向、激发员工潜能、提供满意产品和服务以及树立企业形象的关键。有效的企业管理能增强企业的竞争力，其最终目的是提高企业的经济效益。现代企业之间的竞争，实际上是员工能力和素质的竞争。提升员工的能力和素质，不仅有助于员工个人的发展，更是企业获取竞争优势的关键。

培训体系的搭建是企业发展的重要一环。一个明确的培训定位、明确的培训责任、准确的培训需求以及合理的培训激励是企业培训成功的关键。培训不是万能的，但如果能结合企业的发展战略，科学地设置培训项目，合理地安排培训内容，并结合员工的兴趣和需求，那么培训将能极大地推动企业的发展，提高企业的经济效益。

成功的企业在开展培训工作时，从战略层面重视培训，系统*何做好企业内部的培训。他们明白，培训不仅仅是人力资源部的事情，更需要企业领导层的支持和员工的积极参与和配合。他们也重视培训后的转化工作，确保培训的效果能够得到有效转化和应用。

企业培训不仅对于提升员工个人能力、推动企业发展具有重要作用，更是提高企业经济效益、增强企业竞争力的重要手段。企业应重视培训工作，科学地设置培训项目，合理地安排培训内容，确保培训的效果能够得到有效转化和应用。从员工的角度来说，培训不仅是解决当前知识、技能不足的问题，更是为了未来的职业生涯发展获取必要的知识和技能。这是一个深层次的人力资源开发过程，旨在满足员工的现实工作需求以及未来的职业发展目标。人力资源开发理论体现了现代人力资源管理和传统人事管理的区别。培训的目的并不仅仅是满足员工的当前和未来的工作需求，更重要的是激发员工的创新精神，鼓励他们持续学习和为企业发展做出贡献。这样的培训才能被视为企业名副其实的投资行为，为企业带来持续的绩效改善和智力支持。

为了调动员工参与培训的积极性，提高培训效果，关键在于让员工认识到培训在其职业发展过程中的重要性。培训必须结合员工的实际工作需要，与部门或职位的特点以及企业产品特点紧密相关。培训需要有针对性，综合考虑员工的特点、年龄结构和知识结构，确保员工能够学以致用。

现代企业的员工培训必须与企业的发展战略和宗旨紧密相连。建立清晰的培训责任体系，改变单一部门主导的局面，确保所有员工都参与到培训中来。领导层和管理层的参与有助于创建良好的学习氛围。培训计划的制定应优先考虑企业现实的发展需求，结合公司的战略利益和员工发展需求，避免盲目性和形式主义。

在培训过程中，应引入狼性团队管理理念，重视技术骨干和管理骨干的培养，同时也不忽视基层员工的培训。员工培训需要了解员工的实际技能、岗位和个人发展意愿，开发符合员工性格和学习能力的培训方式和方法。培训后的激励工作也是至关重要的，需要将员工培训与员工任职、晋升、奖惩等相结合，让员工感受到实质性的鼓励。

员工培训体系的搭建必须与企业经营管理理念和发展战略相契合。企业发展战略决定经营管理理念，而经营管理理念又影响人力资源管理理念。培训需求的分析是开展培训工作的第一步，需要解决是否需要培训以及培训什么的问题。培训计划包括培训目标、课程、对象、讲师、场地、时间、方法和预算等内容，需要根据企业生产经营情况和员工可利用的时间来制定。

课程的项目组合和培训方式的选择需多样化，以满足不同层级和岗位的员工的需求。建立专业的讲师队伍，是将企业培训推向专业化、规范化、职业化的必然要求。某些企业采取学分制的培训管理模式，通过科学的学分制定和规范，对员工进行系统的培育，这也是一种有效的尝试。

员工培训是企业发展的重要驱动力，需要与企业战略、经营管理理念和发展需求紧密结合，才能真正发挥培训的效用，为企业带来长期的价值。下面将详细介绍欧莱雅公司的培训实践及其特色。

欧莱雅公司自新员工入职之初，便为其精心安排了一周的入职培训。在此期间，新员工将全面了解公司的历史渊源、企业文化、业务概貌以及各职能部门和组织机构的设置。这样的培训安排有助于新员工迅速融入公司，适应欧莱雅的工作氛围。

对于中层管理人员，特别是经理人员，欧莱雅提供了更为深入的入职定位培训。除了上述的常规内容外，还特别安排了与部门员工及其他部门经理的沟通与交流环节。这有助于新进经理人员快速建立起工作关系网络，更好地融入团队，实现与其他部门的协同合作。

欧莱雅还独具匠心地组织新员工参观其位于苏州的现代化工厂，使员工在了解公司生产情况的产生强烈的自豪感。这种实地参观的方式，让员工对公司的运作有了更为直观的认识。

值得一提的是，欧莱雅的培训体系具有很高的灵活性。当员工在工作中感到需要培训时，可以主动向上级提出培训需求。一旦需求得到批准，公司会迅速安排相应的培训课程。这种“按需培训”的模式，不仅及时满足了员工的培训需求，也体现了公司对员工个人发展的高度重视。

欧莱雅作为一家全球化的500强企业，在全球50多个国家开展业务。公司需要大量的高层管理人员，特别是具备跨文化背景的商业领导人。为了满足这一需求，欧莱雅法国巴黎总部的“欧莱雅管理教育中心”承担起了领导力培训的重任。该中心每年都会选送全球有潜力的高级管理经理前往巴黎参加高层培训。这些培训课程由欧莱雅集团与欧洲*的工商管理学院INSEAD合作开设，专注于培养全球高层经理人的领导力。

在培训的成果转化方面，欧莱雅非常重视。企业培训不仅仅是一时的活动，更重要的是要将培训成果转化为实际的工作能力，提升企业的核心竞争力。企业培训体系是一个由组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等要素构成的整体，需要在企业内部建立良性的学习循环，不断提升员工和企业的学习力。

欧莱雅的培训实践体现了其以人为本、注重实效的管理理念。通过系统的培训安排和灵活的培训模式，欧莱雅不仅帮助员工提升了个人的工作能力，也为企业的发展注入了源源不断的动力。