一、如何撰写招聘销售业务员的启事

全面概述你公司的基本情况，包括企业定位、业务领域以及所在地理位置等关键信息。接下来，明确招聘职位的具体要求。

企业简介：我们是一家在行业内享有盛誉的公司，致力于提供优质的产品和服务，现因业务扩展需求，诚邀有志之士加入我们的销售团队。

对于应聘者，我们有一些具体的要求：

1. 声音甜美，具备良好的沟通、交际和应变能力。具备相关经验者优先。

2. 具备敏锐的市场洞察力和观察力。

3. 认真负责，积极主动，具备勤奋踏实的品质。

关于职位的具体内容：

1. 主要负责跟单、跑业务并拜访客户。

2. 完整搜集，进行初步的电话沟通，并介绍公司背景和业务模块。

在招聘过程中，应明确以下几点要求：

1. 基本要求要简洁明了，避免繁琐冗余。我们寻找的是技术过硬、肯吃苦的业务员，列出关键点即可。

2. 如果企业需要特殊技能的业务员，一定要在招聘信息中明确说明，以便减少招聘成本并提高成功率。

3. 除了专业技能，还应根据企业实际情况列出一些特殊要求，比如长期出差、仅限男性等，以方便企业和应聘者做出选择。

4. 招聘信息的格式要规范，好的标准能吸引更多优秀人才。

5. 招聘信息结尾一定要提及公司全称并盖章，以增加应聘者对信息的信任度。

6. 可以适当加入一些流行的元素或俏皮的句子，使招聘信息更具吸引力。

7. 确保将招聘信息放置在正规的招聘网站，以提高信息的可信度和关注度。

我们公司提供一系列优越的福利待遇和职业发展机会：

1. 提供包括婚丧假、病假、陪产假、哺乳假及带薪产假等假期福利。

2. 在端午节、中秋节、春节等节日，公司会发放礼品或购物卡。

3. 不定期组织各类体育、文艺、聚餐等集体活动以及公益性活动。

4. 所有员工入职前将获得免费培训，并在入职后提供在职培训和拓展培训。

5. 管理人员职位主要在公司内部选拔，注重内部提升。

*的企业需要不同层次的人才。在招聘时，定位要准确，考虑到人才的潜力、个人发展空间是否与企业发展步伐一致。能够同步增长的人才更有可能长期留在公司。我们在招聘销售业务员时，注重寻找那些既能满足当前需求，又能与公司共同成长的人才。一、企业人力资源策略之人才留用率管理

企业应树立“精准留用率”的理念，高度重视并提高试用期人才的“精准留用率”。若出现招聘人才在试用期满后全然未被留用，或留用人才未达预期服务期便提前离职，以及留用的并非最符合企业发展与岗位需求的人员，则表明此次招聘工作的“精准留用率”较低，招聘效果不尽如人意。

二、销售人员招聘与培训的深化思考

近来，不少企业人力资源负责人反映销售人员招聘难的问题。从表面看，一些企业的招聘条件似乎并不高，甚至低至“无门槛”，但实际应聘者仍然寥寥无几。这或许并非因为条件过高，而是因为我们对销售岗位的尊重和重视程度不够。

在我们社会的传统观念中，销售岗位似乎是一个较为“低级”的职业，许多人在无奈或无其他选择的情况下才会考虑从事销售。这种观念导致销售人员的招聘条件被视为低标准，招聘门槛也相应降低。我们经常看到销售人员为了微薄的底薪和业绩提成而不得不努力工作，甚至采用一些不正当手段。

与此相反，在欧美等国家，销售岗位往往被视为一个高素质、高学历、高待遇的职位。这些企业的销售培训注重培养销售人员的诚信、勤奋、热情和诚实等品质，而不是简单的忽悠和欺骗。欧美企业在全球商业竞争中常常能保持领先地位。

中国企业应当从长远发展的战略角度来重视销售人员的招聘和培训。我们需要尊重和善待销售人员，提高他们的待遇和地位，让他们觉得自己从事的是一份高尚、体面的职业。只有这样，我们才能吸引和留住优秀的销售人员，提高销售业绩。

三、招聘销售的技巧与话术

1. 面试话术：在核实应聘者基本信息后，面试官应重点关注其沟通能力和思维逻辑。通过提出开放式问题，如“入职后你打算如何开展工作？”来评估应聘者的实际能力和潜力。

2. 四问四不问原则：在面试过程中，应遵循四问原则，即问过去的行为、问行为的结果与证据、问详细的过程、问最后的决策。应避免问及理论性、假设性、易导致说谎及未来性的问题。

3. 电话销售技巧：在进行电话销售时，目的要明确，语气要平稳，吐字要清晰，语言要简洁。销售人员必须清楚电话是打给谁的，以避免出现不必要的误解和浪费双方的时间。

以上内容仅供参考，具体细节可根据企业实际情况调整。