一、销售人员绩效考核办法概述

为了推动公司产品销售目标的达成，不断拓宽市场销售空间，公司对销售人员实行绩效考核办法。该办法旨在明确销售人员的职责和权益，激励其积极开拓市场，提高销售业绩。

二、销售人员职责与分工

销售部设经理一名，销售人员定岗四名，内勤一名。销售部经理主要负责年度销售计划的实施、销售市场拓展、任务量化、售后考核以及销售员的培训工作。销售人员则按区域与代理商合作，实现以效益为中心的企业宗旨。

三、绩效考核具体细则

1. 实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，建立代理商为基础的销售网络，最终实现高效的电子商务平台。

2. 销售人员绩效考核主要包括以下几个方面：完成基本销售目标、超额业绩、商业合同谈判、市场开发及资源利用等。具体考核标准如下：

A. 完成基本销售目标3万元/月，签约代理商或经销商3家，可领取基本底薪600元，差旅费按公司财务报销标准执行。

B. 超额业绩按产品销售价的2%计发绩效工资及奖金。合同高出公司价格部分，扣除税金后，50%奖励销售员。

C. 对于重大商业合同和商业谈判，成交额参照上述规定，不奖励高出价格部分。

D. 销售人员需做好市场开发和资源维护工作，代理商网络资料需交公司备案。

E. 公司实行不欠账销售制度，每笔合同必须全款回收。

F. 合同回款是销售人员的重要考核责任，与绩效工资挂钩。

G. 考查和其他任务时的旅差费用按公司财务报销制度执行。年终奖励根据年度个人贡献及综合表现评定。

四、与销售管理部门的联系及信息反馈

销售人员必须与公司管理部门保持紧密联系，每周汇报工作进展和业绩情况。提供的信息必须真实可靠，以备公司联络。

五、特殊贡献与违纪处理

对于在销售任务和市场开发中有突出贡献和优异成绩者，将给予重奖和晋升。若销售人员违反公司规章制度，如侵害公司利益、谋取个人私利等，将依照员工管理制度追究责任。

六、考核制度与完善

该制度作为销售人员暂行考核制度，根据发展情况可作出修订和完善。

七、适用范围及工作程序

该绩效考核办法适用于公司销售人员，财务部、仓储物流部提供绩效数据给人事部。行政部负责计算绩效奖金和年终奖金，并提供销售人员晋级、降级的数据依据。工作程序包括销售毛利计算、产品售价政策、月度提成率、回款提成率等。

八、补充说明

1. 新客户有效期为一年，由业务员独立开发的新客户给予额外奖励。

2. 因为市场变化或其他原因导致的年度销售计划重大偏差，公司将根据实际情况调整提成率。财务部每月提报相关数据进行汇总，行政部负责计算绩效奖金和提成结果。

销售部门因违纪或表现不佳给公司带来重大损失时，销售总监将决定降级标准。针对销售人员年终奖金的发放，我们制定了以下方案。

一、关于销售人员年终奖金的发放办法：

1. 关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。

二、具体奖励措施：

1. 每年1月底，对所有销售人员进行综合排名，对前三名给予不同金额的红包奖励。综合考评内容包括团队负责的各考评项目人均计算。

2. 对比各销售组的销售毛利与去年数据，若毛利高于去年，对超额部分按照一定比例对销售小组进行奖励。

3. 对于销售人员独立开发的重大客户，销售人员需提报具体信息，经公司认定后，给予纯利润的一定比例的奖励。

三、年终奖金发放细则：

1. 年终奖金的发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕。如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则先发放前11个月的奖金。

2. 以上奖金由财务部负责发放。

关于销售部绩效考核方案，其主要包括以下几个方面：

一、绩效考核的核心是什么？绩效考核方案是如何制定的呢？下面提供的销售部绩效考核方案范本五篇，希望能得到大家的喜欢！

二、绩效考核的主要内容：

1. 以业绩考核为主，结合多种考核形式。销售人员的月度考核由销售部经理统一实施。销售人员的业绩与部门销售业绩和个人销售业绩挂钩，决定总提成额度及个人收入。

三.绩效考核的具体方案：

1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，每季度调整一次。

2. 考核项目包括工作业绩的定量指标和定性指标。定量指标如销售完成率、销售增长率和新客户开发等，评价标准与评分以权重进行划分。

3. 定性指标包括行为表现、报告提交、信息收集以及制度执行等，同样有相应的评价标准与评分规则。例如工作业绩的考核标准是实际完成销售额与计划完成销售额的比率，市场信息的收集和报告提交也有明确的时间要求和评分标准。

工作态度及员工出勤率

对于员工的出勤率，我们设定了以下标准：月度员工出勤率达到100%的，得满分；迟到一次，扣1分（仅限三次及以内）。而对于月度累计迟到超过三次的员工，该项得分将被清零。

在责任感方面，我们按照不同的表现设定了不同的标准：

0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

1分：虽然能完成工作任务，但会对工作中的失误推卸责任。

2分：完成工作任务且对自己的行为负责。

3分：除了本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。

在服务方面，一旦出现客户投诉，将扣3分。

关于员工考核，我们有以下规定：

员工考核时间：下一月的第一个工作日。

员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

员工考核挂钩收入的额度：占月工资的20%，其中业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。

员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80\~140%。

具体发放方式为：每月暂不发放员工考核挂钩收入的额度，每季度发放三个月的实际所得。

业绩和行为考核的执行与公布：

业绩考核：由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行，每月公布一次。

行为考核：由销售部经理负责，每月公布部门行为考核结果（部门平均分）。

对于员工行为的考核结果，我们将每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。除此之外，每月的考核结果不仅与员工当月收入挂钩，还是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

如员工对当月考核结果有异议，可在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

绩效考评主要是对公司销售员工进行定期考评，适用于所有已转正的正式销售人员。对于新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评，我们将另行制定，但可以参考绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

绩效考评的内容包括：

一、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

包括员工出勤、加班情况、事假、迟到、早退等；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分；为更好地完成工作主动加班或服从计划外工作安排的情况将额外加分。

二、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）与业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

具体考评标准另行制定。

三、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

将结合星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果等进行综合考评，顾客表扬将加分，顾客投诉则扣分。

四、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

主要考察员工在各项工作任务中的协作配合性，尤其是临时性工作任务的态度。

关于绩效管理和绩效考评的效果，我们期望达到以下几点：

1. 辨识出优秀的品行和绩效，以及较差的品行和绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。

2. 了解每个人的品行和绩效水平，提供建设性反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价及期望。

3. 强化下属人员的正确行为，促进上级和下属的有效沟通，提高管理绩效。

4. 了解员工培训需求，为公司的培训发展计划提供依据。

5. 为公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供准确依据。

6. 加强各部门的工作计划和目标明确性，促进公司整体绩效的提高，推动公司目标的实现。

准备开通铁通公司市北分局的800(400)免费电话服务，电话号码为800(400)7100009，已在年前交过订金300元，由商客部曹岩经理代收。第二项工作是协助物业管理外协大厦，包括交电费、取邮件以及咨询物业管理相关事宜。第三项工作是支持办公室的日常工作，确保电脑、打印复印一体机等设备正常运行，并注意日常操作维护。第四项工作是为市场拓展部的各位经理提供后勤保障，主要是协助复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等事务。第五项工作是与王经理分工协作，共同致力招商工作。

日常工作方面，会做好每天的工作日记，详细记录市场情况。持续回访徐州六县区酒水商，确保没有因时间关系遗漏的县区如新沂市、丰县、沛县等，并在回访的同时完善新的酒水商资料。对于已回访完毕的商家，会进行电话跟踪并继续上门洽谈，做好成单和跟单工作。

回首过去，展望未来。接近年底，对20__年的销售部工作进行全面总结。今年主要在团队建设和人才培养方面下了大力气。经过近半年的努力，销售团队现在人员较为稳定，凝聚力强，协作力也好，整体团队的执行力也有所提高，对于公司制度的遵守也日渐规范。仍存在一些问题需要改进，如部分销售人员的心态不够端正，工作不够积极，方法上也需要进一步钻研。

对于新的一年，销售部的主要工作计划包括：一是继续储备销售人员，保证新项目人员充足；二是对销售团队进行持续性的加强培训，提高团队的综合业务水平和专业技能；三是加强销售团队的日常管理，优化团队执行力和协作力；四是与策划部紧密合作，努力完成每月销售任务。

我们深知20__年的任务是艰巨的，作为新项目的销售案场负责人，我将全身心投入到新的工作中去，为实现我们的全年销售任务不懈努力。预祝我们20__年的任务圆满实现。

在销售培训方面，很多人容易混淆培训和鼓气、洗脑的概念。好的销售培训应该是流程化、可复制的。如果某个公司的销售表现参差不齐，那么很可能是销售培训的问题。我们也应该警惕那些无用的培训，如只注重鼓劲洗脑而忽视实际技能提升的培训。有效的销售培训应该基于实际需求和问题，提供具体的解决方案和技巧，帮助销售人员提升业绩。

电销领域常常会有这样的分享，每天打上百通电话，面对客户的不断拒绝，对心态和情绪或多或少会产生影响。遇到这种状况怎么办呢？我们可以算一笔账。假设每天打100个电话，每月能成功开单5万，提成收入有5000元。那么每通电话的提成收入就是2.27元，即使电话没有开单也有收益。明白这一点，对于我们克服困难，再次勇敢地拿起电话大有裨益。

从事电销工作的人都很清楚，这种心灵鸡汤式的鼓励其实并无太大实际作用。一线销售所面临的业绩压力巨大，虽然类似的心灵鸡汤能带来一定的提振效果，但我个人却十分反感。成年人应该具备一定的抗压能力，而这样的鸡汤式培训对业绩的拉动实际上并无太大效果。

并不是所有人都有品牌、广告经验，或学过营销知识、了解心理学常识。许多市场总监或销售主管都是从一线晋升上来的，他们的认知水平可能不会太高。他们拥有的是多年行业经验和自身总结的一些实战经验，但这些经验能否复制则存在不确定性。

简而言之，优秀的销售人员并不一定适合担任管理职务。我们在培训总监时常常发现，他们虽然能够指出许多问题，但在高度上却有所欠缺，无法从营销的角度构建完善的销售体系，也不能层层递进地洞察用户心理来制定针对性方案。

销售并非只是制定策略布局，再好的策略如果没有良好的执行方案也无法产生实际效果。执行方案的制定不能一味地强制执行，而应该逐步引导。例如，让一位爱睡懒觉的人突然每天六点起床看书可能很难实现，但如果先让他尝试七点起床，起床后看部电影或打两局游戏，可能会更容易接受。许多人在抓销售时过于急躁，但销售并非一蹴而就的事情。

许多管理人员在业绩不佳时，倾向于通过频繁开会来加强管控，认为是对销售业绩抓得不够狠。但实际上，可能是抓的不够巧妙。

作者经纬学营销，关注微信公众号【营销航班】，不做被培训却没有收获的人！