销售管培生是从应届毕业生中选拔出的优秀、有潜力的管理人才。他们经历一套严格的培训计划，每一期的培训都有相应的考核以评估他们的进步。培训内容会根据前一期的情况进行相应的调整。

这些管理培训生的一个突出特色是轮岗培训。新进管理培训生并没有明确的工作岗位，而是先在各个岗位进行轮岗，大约一年左右。根据他们在各个岗位的表现，再进行最适合的岗位安排。企业通常还会安排资深经理人作为导师，引导其融入公司文化，并提供针对性的个性化建议。

他们的职业发展路径一般是：销售、销售主管、区域销售经理、销售总监。

### 二、如何看待“管理培训生”的职业

管理培训生这一职业听起来令人充满幻想，吸引了无数优秀毕业生将其作为职业生涯规划的起点。但实际上，真正的管培情况并非外界所看到的那么光鲜亮丽。很多学生对打着“培训生”名义的职位感到困惑，特别是那些知名的管培生项目以外的职位。

在选择Offer时，除了工资，更多人关心管培生的出路。管培生的待遇虽好，但知名企业的招聘人数有限，竞争极其激烈。这些企业往往通过管培项目输送未来的管理型人才。但一些*的企业可能并没有管培项目，因为他们直接从高素质的员工中提拔人才。

除了管理培训生，还有销售培训生、技术培训生等不同的培训生项目。这些培训生项目的职位和职责相对明确，如销售职位主要是销售相关的工作，技术职位则根据专业背景分配不同的岗位。

管培项目的待遇因行业和企业而异，外资银行的待遇通常最高，其次是快消业和医药业。但待遇并非*考虑因素，项目的历史、企业的接受度等也是应聘者需要考虑的问题。毕竟，很多培训生项目最终可能会变味、失败或成为校园招聘的噱头。

40、关于酒店的租赁费用、酒水费用以及外聘导师的费用，这些都是需要考虑的支出。

41、100万人民币可能只够用来租赁场地和购买酒水。

42、再加上之前提到的跟进人员的时间成本，比如外企中层管理人员月薪3万，他们的每小时教练费用可能高达200元。一个项目下来，教练的费用将是一笔不小的开支。

43、对于管理培训项目，特别是在筛选参与者时，往往更倾向于选择*的学生。学生工资只是小头，投入大却得不到好的回报，就会亏大。

44、很多没有远见或出身草根的高管，往往对这种项目持抵制态度。

45、有些人通过该项目进入公司，但后来发现实际情况与想象不符，可能会感到非常沮丧。

46、管理培训项目在中国的失败率一度超过50%，即使是一些知名企业也曾尝试过，但最终悄然退出。一部分原因是为他人做嫁衣，培养出的人才被猎走；还有一部分原因是高层变更导致项目流产。

47、也有一些行业已经形成了管理培训生的行业规范，如银行、医药、快消等行业。

48、接受Offer前，除了关注薪资待遇，还需要了解项目的历史情况和现状。

49、实际操作中，有些企业并不清楚招人的具体职责，却在校园招聘时宣称招聘管理培训生。对于那些还在快速增长期或新兴的企业，这种情况尤为常见。

50、对于明显不具备开展管理培训项目条件的企业，如果也打着管培项目的名号招聘人员，需要保持警惕，可能是噱头或者是对轮岗的美好设想。

51、某知名船运公司早年曾在中国开展管培项目，招聘的都是*学生，并提供全球轮岗机会，吸引了许多人的向往。

52、尽管学生素质很高，这些人最终纷纷跳槽到其他公司，企业投入的大量资金付诸东流。

53、还有许多企业对于管培项目的态度会因高层的不同而有所不同，特别是在逐利为主要目标的企业中。

54、许多培训生项目只是简单的轮岗，这与许多优秀学生应聘该职位的初衷相悖，他们期望通过培训生项目快速晋升。

55、相信许多优秀的学生都希望自己能够凭借培训生项目在短时间内晋升为主管、经理甚至更高职位。然而这并不容易实现。管培项目更多的是帮助学生在不同岗位上了解自己的专长，明确职业方向，并让企业高层了解他们的业绩而已。

56、即使是知名公司的管培生，两年项目出来就做经理的情况也有，主要在银行和一些其他行业的一些职位中。但这些职位通常位于二线或三线城市。

关于人力资源部门在某些情况下充当培训生赞助人角色的探讨，时常面临人头管理的挑战。在培训生项目落地时，若部门缺乏足够的人头资源，情况会变得棘手。虽然人力资源部门在最后一刻之前会努力安排培训生，但在金融危机的背景下，一些外企的培训生不幸成为最早被裁员的群体。

接收部门因削减人力而对招聘新员工持谨慎态度时，如何安置培训生成了一个难题。培训生项目主要是通过轮岗学习的方式培养人才，这种方法的理念是员工在企业中成长过程主要靠做中学，借助向前辈学习的方式辅以少量的课堂教育。

除了轮岗学习外，一个员工的成长还包括帮带和接受培训的部分。据研究理论显示，员工的成长中大约有七成来自于实际工作经验的积累，两成来自于同事的帮助和指导，剩下的十成则是通过专业培训来获得的。

关于企业管培生项目的深度解析

管培生项目是企业为了培养未来领导者而设立的特殊项目。最初这一项目主要在外企中流行，后来逐渐被国内企业所采纳，旨在培养中层管理人才。企业招聘的管培生通常会被分配到各个部门实习，全面了解公司的运营流程。

基于实习期间的绩效和专长评估后，这些实习生往往会被定位为部门的负责人或分公司主管。管培生是企业寻找有潜力的年轻人的重要途径之一。他们先在各个岗位进行基础学习，经过综合评估后选出优秀的人才进行提拔。

企业在筛选管培生时通常遵循一定的流程。首先是初步筛选简历，寻找合适的候选人；其次是进行笔试测试候选人的基础能力；接着是无领导小组讨论等测评活动，评估候选人的领导能力、表达能力等；然后是行为面试，了解候选人的过往经历；最后是案例模拟演练，直观了解候选人分析和解决问题的能力。

每个企业的筛选流程可能略有不同，但大体上都是大同小异的。想要成为管培生，除了选择适合的企业外，还需要保持一颗持续学习的心。关于如何制作出色的简历、如何应对无领导小组讨论和行为面试等，都有资料可以参考学习。

以上内容参考了管理培训生的相关书籍和资料。希望对你有所帮助。