需要对新员工的基础知识进行评估，以了解他们的现有水平。为此，可以进行一次简单的产品知识摸底考试。接下来，公司应安排内部系统的培训和考试，以确保新员工对公司文化和产品有更深入的了解。在招聘时，有目的地选择一些具备相关知识的员工会使得后续的培训工作更为轻松。

应安排经验丰富的老员工，特别是产品主管级别的员工，对新员工进行产品培训，确保他们掌握产品的基础知识和销售技巧。培训部还应负责培训新员工的演讲技巧以及产品知识演讲能力，毕竟销售沟通技巧是销售过程中的关键。

具体的培训内容和方式可以灵活调整，以适应公司的发展需求和员工的实际情况。例如，可以结合案例分析、角色扮演、实战模拟等方式，帮助新员工更好地理解和掌握销售技巧和产品知识。

二、公司是否应该为新员工提供销售培训

在公司进步的不同阶段，领导干部和老板的用人思维模式和核心理念会有所不同。在某些阶段，公司可能会更注重培养有潜力的新手，帮助他们尽快融入公司并创造价值。对于销售岗位的新员工，除了产品知识外，销售技巧和沟通能力也是非常重要的。如果公司没有提供足够的培训，员工可以通过自我学习和观察老员工的工作方式来提高自己的销售能力。

员工也应主动向负责人表达自己的培训需求，负责人通常会提供一些学习材料以供员工自学。观察老员工的工作方式和沟通技巧也是提高自己销售能力的一种有效方式。在公司中，没有谁必须无条件地帮助谁，但建立良好的人际关系和积极的工作态度会让你更容易得到他人的帮助和支持。

三、如何做好企业销售培训

企业应将销售培训作为人力资源管理的一部分，明确培训的目标和需求。应关注员工的个人发展需求和学习欲望，因为员工的个人成长与企业的发展是密不可分的。有效的销售培训应该是一个长期的、系统的解决方案，明确告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识。

企业可以借鉴国际领先企业的成功经验，如IBM的新员工培训和晋升过程中的持续培训。应注重课程的开发和讲师的选用，确保培训内容与企业的业务发展和销售目标紧密相关。还应注重研究员工的现状和特殊需求，划分培训的种类和层次，选择恰如其分的内容和方法。

对于培训方法的问题，企业应注重改变员工的观念，帮助他们“顿悟”，从而改变态度。而对于员工的知识和技巧培训，则应重点在于工作技巧的提高，因为这会给企业带来*的投入产出比。

销售培训的核心在于提升销售技能。技能是员工在工作中自然流露的习惯性行为，而习惯性行为的关键在于习惯的养成，而非单纯的知识掌握。在培训过程中，重点应强调行为的反复演练，使技能成为习惯。现在的企业培训中，常听到少练习多讲解的声音，但实际上，仅有知识而无实践是无法真正掌握技能的，这也是对公司培训资源*的浪费。许多培训人员和学员忽视了行为演练的重要性，过于追求新理论和知识，这是当前培训中的一大误区。

有效的培训不仅需要教学过程中的监督，更需要后续效果的跟踪与达成。中层管理干部在培训结束后扮演着至关重要的角色，他们应督促员工巩固在培训中学到的技能，这是销售培训成功的关键。如果中层管理干部对培训持否定态度，特别是在人才竞争激烈的企业中，每个人都认为自己有一套，互相不服，那么培训效果将大打折扣，无论何种培训都会流于形式。思想不统一，行动则难以协调。

销售培训的内容应全面且针对性强，包括企业文化、产品知识、销售政策、推销要点、行业分析、销售技巧、人际关系及自我激励等方面。这些内容应由市场、培训和人力资源部门共同制定，确保内容的全面性和实用性。培训部门作为企业管理的辅助部门，其地位决定了其资源和重视程度的限制。销售培训的内容不能完全依赖培训部门来完成，而应与各部门协同合作，确保培训的针对性和实效性。培训部门的工作重点应为组织培训和准备讲师资源。

关于讲师资源，企业通常邀请的主要是大学或研究机构的专家以及知名企业经理人。这些专家通常擅长理论教学，但实战应用方面可能存在不足。单纯的理论讲授并不受一线销售人员的欢迎，他们需要更多实战经验和具体指导。而对于企业的经理人，他们虽然能分享成功战绩，但未必适合所有企业的情况和需要。受训员工往往期待从前辈大师那里得到立竿见影的解决方案，但这种想法往往忽视了实践经验需要结合企业实际情况才能发挥效力。传统的两类培训老师容易以自我为中心，学员处于被动接受状态，缺乏发表意见的机会。而优秀的培训师应具备实战经验、理论知识、表达能力、控场能力和授课技巧等多方面的素质。他们不仅是知识的传递者，更是引导和启发学员的导师。网络时代的学习更加注重速度和思维方法，培训师的角色愈发重要。因此企业应重视培养自己的培训师资源并有效利用其优势条件进行深入培训以达到更好效果并带来长远的收益回报与市场竞争力的提升从而助力企业在激烈的市场竞争中保持领先的优势态势共创企业销售培训的新局面！