大名鼎鼎的松下公司创始人松下幸之助曾提出：“松下只招70分水平的人，不招90分优秀的人才”。他的主要理由在于，越优秀的人，待遇要求越高，导致人工成本高昂；而且通常优秀的人不好管理，在特别强调团队合作的企业环境中，这些不好管理的能人，时常会成为团队绩效的障碍点。

与此对应，万科董事长王石先生也曾说过：“所谓*企业，是指招到三流的人才，做出二流的事情，却赚到*的钱；而所谓三流企业，往往是招到*的人才，做出二流的事情，只赚到三流的钱。”

无论是松下幸之助还是王石先生，都认为企业在招聘选才时，完全没有必要“人才高消费”，非得去招那些最优秀的人才。应该说，两位企业家的意思，不是坚决不用最优秀人才，而是想强调一种理念：没有必要刻意要去招那些最优秀的人。

认真分析这个观点的价值在于两方面：一是虽然招聘非常重要，但对于企业来讲，如何用好招到的人却更加重要；二是它充分体现了招聘工作的本质。

那么，招聘工作的本质是什么？是“匹配”将招聘的目标岗位的任职要求与应聘者的素质、能力与经验加以匹配，以判定两者的吻合程度。因此，所谓招聘到一个“最理想”的人才，不是指招聘到一个学历最高、水平最高或者背景最好的人，而是招聘到一个与目标岗位任职要求最匹配的人。

然而，反观企业招聘的普遍现实，很多企业总是一味地追求找“最好”的人才：校园招聘总想招211、985名校的学生，社招也总是想找到最*的人才。姑且不论这样的人才你是否有能力招得到，即便招得到，也未必是与你的企业和岗位要求“最匹配”的人，结果往往是希望越大失望就越大，企业常常感慨很多人才“水土不服”！其实作为一个企业，我们首先要去反思自身的招聘标准。

具体来说，招聘的匹配工作主要体现在三方面的匹配：人岗匹配、风格匹配与人际匹配。

• 人岗匹配。也就是岗位的任职条件与任职者的能力、素质、经验等各方面之间相匹配，相吻合。

• 风格匹配。主要是指一个人的工作思维与做事风格与其领导者、团队成员之间的匹配、融合程度。对于比较高级的职位，要特别考虑任职者与其直接上级的风格匹配问题，这在猎头工作中常常需要关注。

• 人际匹配。主要是指一个任职者的个性特质、人际处理技巧是否能够为所在的团队成员所接受。从这个意义上讲，企业在招聘选才时，不能只考虑岗位职责本身的要求，还要站在一个团队的角度来考虑。

既然招聘的本质是作匹配，因此招聘选才的一切核心都要围绕这一目标来展开。事先要设计好有利于判定应聘者岗位匹配性的方式、方法和运作模式，还要设计出具体的操作环节与步骤。

特别需要指出的是：平常我们在招聘考察的过程中，主要关注的是“人岗匹配”，包括很多面试、测评的环节都在做这个工作，却弱化甚至忽略了人际匹配与风格匹配，结果时常招来有能力却不能创造好业绩的人才，这需要我们在招聘工作中加以调整和强化。

作者，彭荣模，专注HR管理23年，欢迎关注和转发！