企业为了增强自身管理实力，开设了各类企业培训项目。其主要包括初级、中级及高级企业管理培训等，各级课程在教学内容上均存在其独特之处。

初级企业管理培训课程侧重于基础能力的提升：

1. 《员工职业生涯规划与发展》及《企业信息化建设》等课程，帮助新晋员工迅速融入企业环境，并提升其职业素养。

2. 《积极心态建设》与《员工压力管理》等课程，则着重于培养员工的心理素质及应对压力的能力。

3. 还有《员工组织纪律训练》、《5S管理知识培训》等课程，强化员工的组织纪律性及工作效率。

4. 《员工商务礼仪培训》及《企业危机管理》等课程，旨在提升员工的商务礼仪及企业风险应对能力。

中高级干部领导力提升课程着重于提高领导能力：

1. 《建立学习型组织的艺术》与《领导学基础培训》等课程，为中高级干部提供了学习型组织的构建及领导基础的理论知识。

2. 《基层人员的督导管理》及《授权与控权的艺术》等课程，则侧重于中高级干部如何有效管理基层人员及掌握授权技巧。

3. 《部门经理的八项修炼》与《中高层人员卓越领导力修炼》等课程，进一步强化了中高级干部的领导力及管理能力。

人力资源经理职业培训课程则专注于人力资源管理的专业知识：

1. 《战略化人力资源管理概论》与《薪酬设计与福利管理》等课程，提供了人力资源管理的基础理论及实践方法。

2. 《组织结构与部门设计》、《工作分析与职务说明书》等课程，重点讲述了人力资源管理的核心工作。

3. 其他如《招聘与面试的技巧》、《企业内部培训师培训》等课程，则着重于提升人力资源经理的专业技能及实践能力。

中小企业薪酬管理及其面临的问题：

由于我国特殊的国情及其他因素，中小企业在快速发展中往往未能形成规范、合理的薪酬体系。薪酬体系不合理、薪酬制度不科学是中小企业常见的问题。这包括基本薪酬的不合理、奖金及效益奖金的缺失、津贴设置的不合理以及福利和保险制度的不完善等。这些问题导致了企业内部薪酬体系的混乱，也使得企业在吸引和留住人才方面面临挑战。

中小企业需要建立规范、合理的薪酬体系，科学地开展工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计及绩效管理评估等工作。只有这样，才能提高企业的管理水平，增强企业的竞争力，实现企业的可持续发展。企业也应注意避免在人才聘用阶段出现评估不科学、开出不合理高薪等问题，确保企业的薪酬体系既能体现外部竞争性，又能保证内部一致性。有些中小企业为了追逐短期利益，不惜采取失信甚至违法违规的手段，这种行为让人担忧。一些在纳斯达克上市的网络公司，为了财务报表更为美观，采取大量雇佣实习员工的策略。这些实习员工在完成一定时长的工作后，公司并不给予他们正式员工的身份，却仍然按照正式员工的标准支付薪酬，却忽略了社保、福利等必要的支出，以此降低人力成本，提高利润。虽然短期内企业可能吸引到了高素质的人才，但从长远来看，这种急功近利的行为必将带来惨痛的后果。

关于中小企业的薪酬结构，主要由固定薪酬和可变薪酬两部分组成。固定薪酬通常根据岗位性质来确定，考虑该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素；可变薪酬则根据员工绩效、企业效益、行业薪酬水平等因素来设定，常以奖金、津贴等形式发放。目前，固定薪酬在整体薪酬中占据较大比重，甚至超过80%，这容易使员工产生惯性和惰性，难以激发员工的工作积极性和创造力。

表2：固定薪酬所占薪酬总数比例

| 固定薪酬所占薪酬总数的比例 | 中小企业选票数 | 中小企业选票所占比例 |

| | | |

| 约占40％ | 14 | 11.9％ |

| 约占50％ | 25 | 21.2％ |

| 约占60％ | 48 | 40.7％ |

| 约占70％ | 22 | 18.6％ |

| 约占80％ | 9 | 7.6％ |

如何调整薪酬结构比例，既能给予员工稳定感，又能激发其潜能和工作积极性，这是薪酬管理面临的一个问题。

中小企业的薪酬制度也存在不科学之处。由于历史原因和人力资源基础工作的缺陷，加上缺乏科学理论指导，薪酬矛盾日益突出，已无法适应现代人才竞争的要求，甚至阻碍了企业的进一步发展。薪酬制度主要是指薪酬制定的依据和各类人员薪酬水平确定的方法；而薪酬体系则指个体薪酬水平确定后，如何构成。两者与其他薪酬要素共同构成了一个有机的薪酬系统。

在薪酬制定过程中，缺乏理性的战略思考。薪酬设计的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略结合起来，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多中小企业对自己的发展战略思考不足，更谈不上以人力资源发展战略来支撑企业发展战略。

忽视了薪酬体系中的“内在薪酬”，即员工从工作本身得到的满足，这也是导致员工内在薪酬为负、满意度极低、劳资关系紧张的原因之一。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。不科学的薪酬制度会导致其他“病症”的产生。例如，年资成为主要的付酬对象，导致依人定岗而非以岗定人；在市场压力下，加班成为新鲜血液的主要调剂手段，导致公司陷入对内不公、对外不具竞争力的境地。

在吸引人才方面，中小企业面临着对外不具竞争力的问题。社会知名度低、工作条件差、物质和福利待遇较差、资金和规模偏小等因素都为吸引优秀人才造成了一定的障碍。企业抗风险能力弱、破产和倒闭率高也是人才考虑的重要因素之一。对于人才来说，不能不考虑企业的生存因素。从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受且体现公平，这在薪酬管理中非常重要但却常被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小。企业内部薪酬的不合理会造成权力与责任的不对称，使部分员工感到不公平，严重影响士气和工作积极性。

绩效评估也是中小企业面临的一个重要问题。绩效评估指标的设计直接关系到评估的准确性和有效性。现行绩效评估制度中的指标过于笼统，评估内容大体相同，缺乏可比性。评估方式陈旧单一，比如领导考核与员工考核相脱节、定性有余定量不足、注重年度考核忽视平时考核等。评估人的非专业化和评估过程的形式化也是问题之一。员工绩效评估是一种专业性较强的管理活动，要求管理者具备相关知识和专业技能。我国现行评估模式主要是自上而下的单向评估，缺乏评估人与被评估人之间的有效沟通。因此评估结果可能存在误解和分歧且容易导致不公和腐败的产生。因此评估程序需要更加科学、合理和规范以更好地服务于企业的发展需要并真正反映员工的价值贡献和努力程度需要指出的是在我国情境下要吸取西方的经验教训针对自己的特有环境去建立起合理而又富有实效的员工绩效评估体系并且要将这套体系不断地进行完善和提升以避免在执行的过程中出现的问题走中国特色的道路进一步建立起中国特色的员工绩效评估制度成为当下的一个重要课题以解决目前我国企业员工绩效评估中存在的问题并且能够让这一制度充分发挥出效能为企业的发展和进步服务提供一些制度保障和帮助是当前重要的一个研究方向和努力目标。这是一项长期而艰巨的任务需要我们不断地进行探索和实践以找到一条适合我国中小企业的绩效评估之路来进一步推动企业的发展和进步以及社会的繁荣和稳定贡献我们的一份力量。针对这些问题和困扰我们需要从制度绩效管理功能存在着严重缺失，主要表现在以下三个方面：

绩效反馈不足。在对员工进行绩效评估反馈时，一些企业只关注考核等级或领导评语，根本不考虑员工的反应，甚至不给予任何反馈。

绩效评估结果运用不当。企业的评估结果与其他管理活动关联度不高，员工职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的因素，而作为制度内的绩效评估却被其他潜规则所淹没。

绩效评估工具未能得到有效利用。员工所在组织未能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在的问题，不能针对员工绩效中的不足制定合理的绩效改进方案，也不能考虑利用绩效评估工具为员工的职业发展提供依据。

建立一套现实的、合理的、适合中小企业特性的绩效评估体系是中小企业薪酬管理中必须解决的一个难题。

关于薪酬管理的定位问题，存在两种极端的理论：“唯薪论”和“薪酬无效论”。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平下降，近年来中小企业员工流失现象严重，成为困扰中小企业管理人员的一大问题。相当一部分中小企业的老总和管理人员都没有对薪酬管理的重要性有足够的认识，对其定位缺乏正确的理解。

薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，改变起来非常困难。许多公司的薪酬已经成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图进行改革。

为了解冔中小企业薪酬管理面临的问题，需要导入动态、竞争性的战略导向。除此之外，在人力资源开发中，培训方式与方法的选择也非常关键。需要考虑学习目标、所需时间、所需经费、学员数量、学员特点以及相关科技的支持等因素。按照培训职责分类，包括应岗培训、提高培训、发展培训和人文培训等。

培训方式多种多样，包括讲授法、工作轮换法、工作指导法或教练/实习法、研讨法、视听技术法、案例研究法、角色扮演法以及企业内部电脑网络培训法等。选择合适有效的培训方法需要综合考虑培训的目的、内容、对象的自身特点以及企业具备的资源等因素。第五类培训：拓展培训，这是一种户外体验式的教育方式。这种教育方式强调员工通过“体验”来学习，而非仅仅通过课堂听讲。在拓展培训中，员工是过程的主导者。当员工感觉到课程的进展由他们自己掌控时，他们会更加关注活动的过程——没有人比自己更能深入了解自己的内心。拓展培训也是企业更加青睐和务实的一种培训方式。

拓展培训融合了高挑战和低挑战的元素，学员可以在个人和团队层面上通过培训来提升危机感、领导力、沟通能力、面对逆境和辅导能力。这种培训模式注重让学员通过实际操作来体验学习，研究表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为25%，而体验式学习的吸收程度高达75%，能更有效地传递信息。拓展培训正是一种典型的户外体验式教育方式。

拓展训练的出现在教育领域中打破了传统的教育模式。它并不灌输某种知识或训练某种技巧，而是创造一个特殊的环境，让学员直接参与整个教学过程，在完成体验的同时进行自我反思，从中获得一些领悟。

这种教育方式借鉴了国外的先进经验，同时考虑了中国人的心理特征和接受风格。大部分课程被设置在户外，通过设计新颖、刺激的场景来激发学员的主动性，让他们去体验、去解决问题。在这个过程中，心理受到挑战，思想得到启发。然后学员共同讨论和总结，分享彼此的经验和感悟，得出具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境下，对自己、同事和团队有全新的认识和定位。

拓展培训既安全又有趣味性，容易被学员接受。这种培训方式的最终目的，是使学员将培训中的体验应用到实际工作中去。要实现这一目的，专业培训师的指导和意见至关重要，缺乏专业指导很难达到理想的效果。

（参考资料：百度百科-企业培训方法）