兵团人才发展环境建设的成效与优化

（一）兵团人才发展环境建设的显著成果

近年来，兵团在组织部门积极推进人才工作和人才队伍建设方面取得了显著成效。兵团人才队伍总量增加，结构改善，整体素质提升。截至2007年底，兵团国有单位各类人才达到14.4万人。其中，中国工程院院士1人，新世纪百千万人才工程*人选1人，兵团管理的专家357人，享受*特殊津贴人员283人。兵团已基本遏制人才外流，实现了进出大体平衡，且进略大于出。

（二）兵团人才发展环境建设的经验

兵团坚持党管人才原则，进一步改善了政治环境，营造了科学和谐的人才发展氛围。通过创新人才工作体制机制，使兵团人才工作的体制环境得到不断改善。兵团经济社会发展改善了经济社会环境，营造了有利于人才开发和市场环境的人才发展环境。政策的完善和服务体系的完善也为兵团人才发展提供了良好环境和可持续的服务。

二、优化人才发展环境对人才成长及经济社会发展的作用

优化兵团人才发展环境是人才成长的基础。环境不仅为社会个体存在和发展提供基础，还影响个体的思想和实践活动。优化人才发展环境对于完成兵团发展战略目标具有重要意义，是人才强兵团战略的重要组成部分和基本保障。

三、兵团人才发展环境中存在的问题

（一）面临的挑战

兵团面临来自经济发达地区的竞争挑战，同时自身经济发展水平和产业技术层次也较低，对人才引进、培养、使用与优化结构带来巨大的挑战。

（二）人事人才工作存在的问题

“党管人才”的实现形式尚未很好解决，管理体系缺乏对不同行业部门人才绩效的考评支撑。人才政策未结合兵团自身特点制定，导致政策竞争力不足。

（三）产业环境存在的问题

兵团产业结构层次低，影响资源配置效果，特别是人才资源的配置。不合理的产业结构已经成为经济结构转型和调整的重要制约因素。

（四）人文环境存在的问题

兵团人才职业文化中的“官本位”情节较重，舆论宣传导向作用需要加强，解放思想、改革创新不足，领导者领导方法水平不高，这些因素都影响了人才的积极性。

（五）人才开发环境存在的问题

兵团在人才开发方面资金缺乏，社会参与人才开发投入不足，人才投入机制需进一步完善。

第一，关于兵团引进人才的策略，当前存在着不区分行业、岗位和层次需求的倾向，过于注重学历、职称、资历和身份。为解决这一问题，我们需要完善人才引进体系，结合实际情况制定更加精准的引进策略。第二，兵团的人才流失导致供需不平衡，出现引进人才的突击性和盲目性。为了改善这一现象，我们需要考虑本区域状况和自身经济发展条件的限制因素，完善配套政策和服务，避免高引进高流失的现象。第三，我们需要提高引进人才的质量，特别是吸引更多高层次的复合型和创新型人才。第四，人才引进的布局需要更加合理。在产业结构上，要平衡一产和其他产业的人才引进；在空间结构上，要扩大引进人才的地域分布；在行业结构上，要平衡机关、事业单位和新型行业的人才需求。

第一，人才选拔制度不健全。公开、平等、竞争、择优的制度尚未真正建立，推荐、考试、考察、测试、公示、竞聘、监督等程序还不够完备。我们需要完善选拔程序，建立更加科学的选拔机制。第二，缺乏有效的人才竞争机制。兵团一些用人单位缺乏人事自主权，上级任命制仍是主要方式。我们需要建立更加灵活的人才竞争机制，激发人才的积极性和创造力。第三，干部任前考察流于形式。我们需要改进考察方式，注重实绩和能力的考察。第四，虽然强调“四个不唯”，但实际操作中仍过分强调学历、职称、资历。我们需要转变观念，注重人才的全面素质和能力。第五，人才使用不够科学。兵团一些高端人才承担了过多的社会工作，无法专注于科研。我们需要优化人才配置，发挥人才的专长和优势。第六，兵团的晋升环境面临多重问题。我们需要完善晋升制度，建立更加公正透明的晋升机制。

第一，兵团注重人才培养，但培训结构不合理，针对性不强。我们需要优化培训结构，提高培训的针对性和实效性。第二，由于经济发展水平限制，兵团的培训特别是在高层次人才、创新型人才的培训上有限。我们需要加大投入，提高培训质量。第三，培训与能力要求结合不紧密，存在泛化和形式化倾向。我们需要改进培训方式，注重能力培养和实际需求相结合。第四，培训与实际需要脱节。我们需要调整培训内容，紧密结合实际需求和产业发展。

第一，分配政策限制和现行公务员阳光工资制度的问题。我们需要完善分配制度，建立更加公平合理的激励机制。第二，精神激励不够。我们需要制定更加完善的政策报酬激励与精神激励机制。

第一，人才内部流动机制不完善，缺乏“能上能下，能进能出”的机制。我们需要完善轮岗、挂职、换岗、竞聘等制度，促进人才内部流动。第二，随着人才跨地区跨行业流动规模的扩大，户口、保险、档案等问题仍是困扰流动人员的难题。我们需要解决这些问题，为人才流动提供便利。第三，不同性质部门之间的人才流动困难。我们需要消除壁垒，促进三支队伍之间的流动。

第一，现行人才评价标准过分看重论文和成果数量，忽视应用性和创新性。我们需要改革评价标准，注重实际贡献和创新能力。第二，评价方式单一，缺乏不同行业、岗位特点的评价方法。我们需要建立多元化的评价方式，更加客观地评价人才。第三，兵团对人才素质的评价缺乏客观、公正、科学的评价体系和机构。我们需要建立完善的人才评价体系。

三、为了改善兵团人才发展环境，需要制定以下对策措施：

（一）坚持和落实“党管人才”原则：明确各级组织部门的工作职能和运行体制；提升人才队伍的能力；完善人才工作责任考核机制；制定具体的人才政策并落实到位等举措来促进人才发展环境的优化。（二）创新兵团人事制度管理机制：严格公务员选拔任用制度；完善公务员考试制度并实现科学分类考试；加强公务员管理制度建设等。（三）加强符合兵团事业单位专业技术人员特点的职称评聘管理制度：推进职称制度改革实现岗位管理合同制；减少艰苦地区专业技术人员的论文要求；放宽职称职数比例限制；规范专业技术岗位管理并建立规范的职称工作模式等。（四）建立合理的企业经营者选拔任用机制：完善企业经营者的职业利益风险机制并促进其收入和社会声誉与企业发展紧密关联等措施来促进企业人才培养和使用机制的改革和发展人才队伍结构的优化和建设以适应时代需求提升区域经济发展的综合实力与竞争力实现人才队伍建设的高效精准配置发挥人才培养机制的社会经济引领作用并为未来的发展打下坚实基础进而推动兵团的可持续发展进程.。二、延长农牧团场领导团队的任期。鉴于兵团的特殊体制，团场领导不仅承担着管理职责，还具有推动发展的重任。目前，团长、政委的队伍流动性过高，急于求成的心理使他们更倾向于追求短期效益。为了稳定团队行为并促进长期发展，可以考虑以项目的完成周期作为任期的一部分，或实行更长期的10年制任期模式。

四、建立新型人才认定及统计指标体系。在发达国家，人才的认定标准通常包括知识、能力和业绩三个要素。在兵团，应摒弃传统的“学历+职称”的单一认定及统计标准，建立以知识、能力和业绩为导向的多元化标准。组织人事部门应与统计、劳动等部门合作，对全兵团人才进行分类统计，并建立人才资源库。应扩大统计范围，不仅包括有户籍的，还要纳入“柔性流动”的；既包括有学历和职称的，也不遗漏无学历、职称但有技能的人才。

五、加强人才管理的政策与实施。依据兵团人才的总量、结构、地域及行业分布情况，应完善宏观管理政策，并根据经济发展水平不同的兵团及师局进行具体政策的制定。实行分类管理，根据不同领域人才的特点制定不同的评价标准、培养方式和激励措施。要打破各类人才壁垒，制定开放的人才管理政策，以促进人才的合理流动和优化配置。

一、聚焦人才培养的短板问题。要针对性地制定人才培养规划，突出培养重点，尤其是复合型人才的培养。应以能力建设为核心，强化人才的学习能力、实践能力和创新能力。转变培养方式，建立产业与教育相结合的机制，从知识型、书本型向应用型、实用型转变。

二、优化人才使用策略。兵团应着眼于如何用好、用足、稳定现有的人才资源，制定全新的人才使用政策。建立统一规范的人才管理信息系统和绩效评价系统，为人才的选拔和使用提供科学依据。

三、创新人才选拔机制。兵团应建立有效的个人晋升机制，将行政职级与技能职级分开管理，实行双轨晋升。创新职称晋升制度和行政职务晋升制度，不以学历、学位等为*标准，而更看重人才的实际能力和业绩。

四、实施定向引进与综合引才策略。针对兵团急需的高层次复合型人才和优秀青年人才进行重点引进；注重引进处于创造力旺盛期的人才。创新引才机制，不仅要引进主导产业、重大工程项目的专业人才，还要引进法律、金融保险等领域的专业人才。

五、培育人文环境以促进人才成长。领导者的品质和领导要求对人才的成长有着重要影响。领导者应具备正直坦荡的品质、精通业务的素质以及较强的组织协调能力等。提高领导方法和艺术也是人才发展环境的重要方面。

六、完善兵团人才市场体制与机制创新。在完善兵师团三级人才市场体系的基础上，建立兵团人才市场一体化管理模式。推进人才市场机构改革，将人才市场从行政人事系统中分离出来，按照企业化经营的事业单位管理模式运作人才市场。还应整合涉及人才服务及管理的部门，建立统一的人力资源市场。

七、设立多元化人才开发投入机制。针对兵团在人才开发方面资金不足的问题，应争取国家支持和兵团自筹相结合的办法建立专项资金。兵师各用人单位都应设立专项资金用于人才培养、引进和奖励等投入机制的多元化发展上；并确保资金随经济增长逐年增加的持续性投入。

八、建立科学的社会化人才评价机制。根据不同行业特点和职位要求建立以能力和业绩为导向的评价机制包括对人才的品德知识能力等要素进行全面评价以及多种评价手段的探索等并且突出单位评价主体的作用和创造性强调定性评价向定量评价转变以达到更为准确有效的评价目的。

九、合理优化薪酬制度激励人才发展针对兵团的实际情况包括地理环境等条件应在制定更为科学和优惠的薪酬制度上下功夫使薪酬体系能够合理反映劳动价值和知识价值以及体现岗位差别及市场因素以便吸引和留住优秀人才同时针对高层次特殊人才的激励应予以一定的特殊政策鼓励和支持他们发挥更大的作用。

十、探索实施要素参与分配的模式以促进人才的积极性和创造力鼓励知识技术管理和资本等生产要素参与收益分配并实行价值链管理对人才的贡献进行计量分析并探索多元分配方式以实现合理的收入分配关系同时也要完善奖励社会保障和福利制度以更好地激励和稳定人才队伍。二、深化大企业税收服务与管理改革路径探索

大企业税收管理并不仅仅是简单的调整几家企业的税收方式，其背后涉及到中国现有税收管理构架、内容和方法的大幅变革。这一改革尝试在风险导向和分类管理方面取得了显著成效，对现行征管制度起到了优化作用，也标志着中国税收征管体制正与国际接轨。实质上，大企业税收管理被视为中国新阶段深化征管体制改革的关键步骤，对中国税收征管进入高端领域具有重要意义。特别在北京，这一改革举措更具特殊意义。北京拥有众多重点大企业，包括国家税务总局确定的定点联系企业和全球知名企业。为此，北京国税局专门成立直属分局，负责大企业税收管理，这标志着北京在大企业税收管理方面迈上了新台阶。

如何提升大企业的税收管理水平，是当前面临的一项重要课题。对此，我有以下几点想法：

推进税收立法进程至关重要。我们需要明确税务审计与稽查职能定位，为税务审计提供法律依据。目前，我国税务审计缺乏法律依据，税务审计与税务稽查的职责和定位也需要进一步明确。建议充实税务稽查力量，区分日常税务审计与税收违法调查（税务稽查）的职能，使两者并行，共同提升大企业管理的层次和水平。

借鉴国内先进经验，开展税务审计。在国内其他部门中，审计已经得到了广泛应用。我们可以借鉴其经验，开展大企业税务审计工作，并尝试做到“两个结合”，即全国范围的集中行动与小规模专业团队作战相结合，以及针对行业或企业的综合审计与针对同一类型风险点的专业审计相结合，以提升管理效率。

培养专业化审计人才。针对大企业的特点，如人员素质高、财务核算健全等，我们建议培养专业的审计人才，根据企业规模和审计工作量组成审计小组，进行驻厂税务审计。

探索个性化服务措施。建立事先裁定制度是大企业纳税服务的发展方向。建议税务总局出台相关制度，由国家层面的大企业管理机构集中受理涉税事项的事先裁定，及时确认税法适用问题，发布解释性文件，以提高税法的透明度和确定性，帮助大企业有效防范和控制税收风险。通过这一制度的建立和实施，进一步完善大企业税收服务体系。

三、国家课程与兵团课程的实施策略

国家课程也称为“国家统一课程”，是由*负责编制、实施和评价的。负责国家课程的课程编制中心具有权威性、多样性和强制性等特征。权威性源于的职责和法律的赋予；多样性体现在为不同教育阶段、地区、学校甚至学科编制课程的能力；强制性则表现在课程的执行上，包括课程标准、教材、教师用书和习题集等都需要强制执行。

在实施国家课程的兵团课程也扮演着重要角色。为了更好地实施这两种课程，我们需要：

明确国家课程与兵团课程的关系和定位，确保两者在课程体系中的协调发展。

结合地方和兵团的实际需求，对国家课程进行适当调整和完善，以更好地服务地方和兵团的发展需求。

加强课程实施过程中的监管和评价，确保课程的质量和效果。通过实施有效的策略，我们可以更好地实现国家课程与兵团课程的融合，促进教育质量的提升。