企业在发展中，主要依赖两类人才：一类是在技术、市场、资源等方面有专长的能人，他们能为公司带来巨大价值；另一类是通用型人才，他们可能在初创期需要承担多种职责。企业在用人时应不拘一格，唯才是用，不要过于强调忠诚度或文化符合度。对于能人，企业需要提供足够的激励，如分红、任期激励、股权期权等长期激励方式，给予员工未来期望。

二、我国企业的人才管理现状和应对策略

随着科技的进步和市场的细分，企业人才管理变得尤为重要。目前我国企业员工的整体文化素质正在平稳上升，但总体水平仍然偏低。特别是在与外资企业的对比中，我国国有企业员工的年龄结构和知识结构相对老化，这限制了企业的发展和市场竞争力的提升。

为了加强企业人才管理，我们需要从以下几个方面入手：

1. 转变人才观念，从单纯的技术人才观转变为多样性、多层次性的人才观。

2. 接纳“人才不完美”的观念，打破对人才的完美错觉，建立人才流动的机制。

3. 深化国有企业改革，建立现代企业制度，引进企业经理人制度。

4. 建立有利于企业发展的企业人才战略，包括根据管理层次和岗位的不同要求选择招聘方法，重视员工培训，全面实施绩效管理，提高人力资源部门的地位等。

三、如何做好人才的管理工作

《员工管理必读》系列书籍为人力资源从业者、团队领导者及管理者提供了宝贵的人才管理知识和应用策略。对于所有希望提升企业管理水平的人来说，这都是一本不可或缺的指南。

人才管理是一项复杂的任务，涵盖了对影响人才发挥作用的内外因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义上，人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩以及流动等多个方面。狭义上，则更侧重于考核、奖惩和流动等环节。其根本目的在于创造良好的外部条件，充分调动人才的内在积极性，*限度地发挥他们的才能，并深度挖掘其潜在能力。

人才管理是提升人才效能和实力的重要影响因素，也是人才开发的必要条件。其核心在于创建一个有利于人才发展的优良环境，不仅提升人才的素质和能力，更有助于他们才能的发挥。人才管理是一项高层次、综合性的活动。

这一概念源于90年代，被众多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才驱动公司业绩。关于人才管理的定义，有不同的观点。例如，Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别，而Fitz-enz(2005)则概括了六个人力资源服务。无论如何定义，其核心都是围绕“吸引、聘任、培养和保留人才”展开的。

进一步来说，人才管理所关注的核心是“人才”。其中涉及到更底层的技术，如“人才的定义”，更具体的是“适合特定文化、特定岗位的人才模型”。这涵盖了素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。

在现代企业中，人才已成为第一资本。市场竞争的激烈程度随着科技的发展不断提升，企业对人才素质的要求也越来越高。加强人才管理是企业管理创新的核心。现代企业管理的重点已从对物的管理转向对人的管理，这是企业管理创新的一个重要趋势。

针对我国企业人才短缺、素质不高等现状，应寻求以下对策：实行民主、科学的聘用制，加强人才管理，造就一支高素质、成熟的企业家队伍。企业的竞争归根结底是人才的竞争。在人才引进方面，应敢于引进优秀人才，提供公平、公正的平台，建立考核制度并与收入挂钩，做到奖罚分明。定期对管理人员进行称职审核。

那么，人才管理与人力资源管理有何差别呢？两者并非截然不同，而是公司在建立了基础的人力资源体系后，进入的一个新的阶段。但两者之间存在根本的差别。例如，人力资源管理更强调平均主义，关注流程；而人才管理则更关注人才的关注和保留。人力资源管理和人才管理的职责归属也有所不同。在模块关注点和应用功能方面也存在差异。人才管理的*目标是确保适合的人在适当的时间从事适合的工作，从而确保公司战略实施过程中的连续人才供应。

为实现这一目标，需要制定一系列策略：人事制度公开化、程序化是基础；创造人才的合理流动，提供晋升机会是关键；合理使用激励因素也很重要；并根据行为科学理论和人才发展规律实施动态的人才战略管理。经济学人智库(EIU)指出：大多数公司意识到人才缺乏将很快影响到业绩表现。面对这种情况，中国的人力资源管理体系亟需向如何吸引优秀人才并发挥其价值转变。例如建立素质模型体系、领导力发展体系等是未来发展的新趋势和新阶段。这些策略的实施将有助于企业在激烈的市场竞争中取得优势并持续发展壮大下去。事实上，国内专注于直接人才管理服务的公司非常有限。大部分咨询公司和人力资源软件提供的服务主要集中在人力资源体系方面，而非人才管理。例如，职位设计、薪酬结果设计以及薪酬福利外包等属于人力资源管理的范畴。而人才管理则包括素质模型、人才测评、360度评估反馈等内容。真正致力于人才管理内容开发与服务的公司并不多见，这对许多企业来说是一个机遇。

基于人才管理的定义，其涵盖内容、流程和软件三个方面。在这三个方面中，内容是最为基础的。

我们需要明确“人才”的定义，包括素质模型和用人标准。在此基础上，运用测评工具、评价中心、360度评估反馈、雇员调查和绩效标准等工具进行辅助。这些内容的实施都需要明确的指导方向和标准。

为了保障人才管理内容的实施，我们需要建立一系列的业务流程。这些流程包括但不限于招聘选拔、绩效管理、360度评估反馈、领导力开发和员工继任等。只有建立这些流程，才能确保各项人才管理措施得到有效执行。

软件是固化内容和流程的重要工具。我们需要一套系统来支持整个人才管理过程，确保内容和流程的顺利实施。这样的系统可以帮助企业提高管理效率，降低成本。

通常情况下，企业会采取分步实施的方式来进行人才管理。例如，先引入测评系统或者先进行360度评估反馈，再逐步推进其他内容。这是保障成本的重要因素之一，同时也能确保各项措施逐步落地生效。