作者：培训师林瑜

　　对于下属的管理，80%靠技术，20%靠艺术。

　 也就是说，对下属的管理，是有方法和技巧可借鉴和使用的。

　磨刀不误砍柴工，先了解方法、技巧，再去管理下属，事半功倍。

管理下属行为而不是管理员工感情

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工作中，得到的结果都是通过一定的行为累积获得的。好的结果一定是好的行为组成的，出现坏的结果也可能是在行为的过程某个环节出了问题。

我们要去找到到底是哪里出现了问题？为什么会出现这些问题？如何去避免同类的事情同次发生？

如果是人的问题？那么我们需要去了解下属具体什么事情不会做，我们就用教导的方法让其掌握具体的方法，从而改善其工作行为.

相反，很多管理者在工作中发现不好的结果时，会首先将原因归为团队或员工“没干劲”、“没有激情”. 于是有人带下属唱K、烧烤和各种团队活动来调动激情，有时候苦口婆心告诉下属要好好干才有前途，有人会严厉地批评下属以激发他们的干劲。这就是管理下属的感情。

管理员工的感情，而非行为，效果往往差强人意。

为什么不是管理员工感情

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究其原因就是，“干劲”、“激情”等感受，是因人而异。每个人对其感觉或感受程度都是不一样的。比如，有的管理者会找到下属说：我发现你这段时间干劲不足啊？而下属却丈二和尚摸不着头脑：没有呀，我最近工作可拼了！可有动力了。这就是个体感知和判断的差异。管理者不能因为自己认为下属“干劲”不足，就想法子来提高下属的“干劲”。

你的下属有干劲吗？态度如何？性格好吗？这些都不是首先要解决的问题，对于上司来说，首先应关注自己的下属有怎样的行为.工作中拿不出成绩，肯定是工作过程有问题，如果管理者能够找到问题点进行具体的指导，下属就能相应地采取好的行为来完成工作。这样，下属在工作中就能取得好结果。

先管理行为再管理员工感情

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　　对于上司来说，你需要对团队业绩负责，如何管理员工的行为是管理业绩的基础。如果员工的高涨的士气，但是他对工作不如如何下手，等同于有洪荒之力，但无处发挥或乱打一通．先管理行为，后管理感情．也许更有利于创造团队业绩！

不要期望心领神会的下属

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　　有管理者对下属说“这个，麻烦你早点儿完成”。

这样将工作交给下属的管理者可能会认为这事不用说也明白的。”

　　但是，往往管理者所想的“早点儿”和下属所认为的“早点儿”，是不同的时间概念。管理者希望明天下属能做好，但是下属有可能理解为“本周内做好就行了。”只是按照自己的节奏来期盼下属能在第二天完成所委派的工作的上司，到第二天傍晚的时候，你可以生气地对下属说：“为什么还没做好！”

　　你所想的“不言而喻”的东西，别人不一点就能完成体会。比如，一位男士说出发了，是指关电脑了，而他的妻子认为是已经启动汽车了。

　“这个，麻烦在明天下午5点之前做好。”管理者发出这样的具体指示是最好的，这样，下属会考虑到现有的工作进展情况，以此来决定要不要接受上司委派的这份任务、或提出自己完成这样任务需求的支持或可能遇到的困难。

　“心领神会”这样能相互理解的沟通方式是理想主义。就算是一起生活多年的夫妇也不一定能达到这样的境界，更别说上下级关系的的同事之间了

　　　

如何短时间培养出"会做事的下属"

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1、分配任务，传递信息时尽量做到具体、明确、量化。

　比如：交代清楚什么时间？什么地点？多少量？具体的要求/标准？可以提供的支撑、预算？最后问问员工，有什么不明白的吗？

2、将需要采取的行为分解后传达给下属,当然要用大家都知道的“通俗易懂的语言”

3、要教会下属“最关键的行为”, 教导内容一次不宜过多,可以分成阶段的教导。

4、预测行为，包括质量的预测、量的预测、时间的预测、成本的预测

5、通过复述来避免偏差

6、观察并反馈员工行为，最好将员工行为“可视化”。

　下属是上司的明镜，在《领导者的基准》一书中作者，提到这样观点，他说：“观察下属的行为，大概就能知道上司是否优秀”也就是说，下属的表现就是上司的表现，下属就是上司的明镜。

培训师林瑜十年专注，值得信赖。主讲营业厅管理、服务提升、销售技巧、投诉处理、服务礼仪、班组长课程。