企业转型升级背后的起点是人才，企业的优秀人才越多，升级迭代成功的可能性越大，企业拥有大批人才会带来更多的潜在智力优势。这种巨大的潜在智力优势是企业发展中非常宝贵的资源。纵观全世界优秀的企业，无不在人才的发展与管理上不遗余力，通过优良的管理系统充分释放优秀人才的潜质，将人才的价值转化为企业的价值从而达成企业的高速发展。
随着企业的不断发展，对人才的需求也在不断增加。比如对管理人才，营销类人才、具有技术专长类人才的需求都在不断扩大。企业一方面通过对自身人才的培养赋能来满足日益增长的人才需求，另一方面需要不断的从社会中招募更多人才来满足企业的发展。人是具有流动性的，人才的入职和离职受多种因素的影响，企业很难完全单方面控制；这就要求企业用动态的眼光来看待人才管理问题。
企业的人才需求有三种基本的判断思路
企业人才的流入和流出为正向关系时，企业人才会相对充足；表现为人才进来的多流失的少，这种人才流向为正向，此时企业内人才相对充足，人才能够充分满足企业发展的需要；
当流入和流出为负向关系时，人才流失的多流入的少，此时企业就会人才短缺，如果负向关系一直得不到有效改善，往后走企业发展就会受到影响，严重的话可能会阻碍企业发展，甚至使企业走向衰败；
当流入和流出为相对平衡关系，此时企业的人才能够满足企业的基本需求；但这种情况需要企业管理者认真对待，及早对企业进行人才盘点，加强企业人才管理规划，避免企业走向人才负向关系。当然，以上判断是基于企业的人才需求，企业根据自身发展战略，主动淘汰的人员不在此范畴考虑，企业发展本质上需要人才留下来，人手流出去。
在企业对人才的吸引上，优秀企业比中小企业本身会更具优势，比如优秀企业知名度更大、更多成长的机会、良好的薪资福利待遇、更大的发展空间等都是吸引人才的因素。这也就是为什么更多的大学毕业生愿意去大企业工作的原因。从个人角度来说，个人的选择首先是趋利避害的，每个人都希望做的事情对自己更有利。应聘者希望自己选择的就业机构能够让自己赚更多钱，能力上获得成长，工作上未来能够有更好的发展等。这些内在需求是正常的，也是客观存在的。
凡事都是多面性的，虽然大型企业本身具备更多吸引人才的优势，但不代表中小企业就无人可用，中小企业在人才管理上还是可以通过一些有效的方法来吸引人才，通过正确的方法来招募人才，来满足自身的人才需求。优秀的大型企业具备很多人才吸引优势毋庸置疑，在很多方面中小企业需要向优秀的大型企业学习，但学习规学习，很多东西要转化，不能生搬硬套，直接照抄，这样的学习就往往适得其反，得不到想要的结果了；
1 降低用人标准招合适的而非最好的
2 用心做吸引把招聘当招商来做
很多企业内心对所招聘人才的期望是很高的，但实际行动中却没有用心去做招聘这件事。
1
一个好的招聘信息更能赢得别人的好感，这很重要！
【让优秀者去招聘】
3
无论企业大小，对待招募人员的重视本身就在做吸引！
【招聘流程清晰高效】
5
留下面试者的信息，今天不能合作，明天有可能携手同行，眼光看远些！
【建立更多的招募渠道】
7
尽全力在招聘的人员中发现好苗子，这样的人很有潜力，值得你更用心关注他！
有两点建议给到企业管理者：
让个人回归到“空杯”心态
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这一点非常重要。招聘的人才只有首先认同企业的文化价值观，才有更大可能性融入企业，如果人才不认同企业的文化价值观，这个人未来在岗位上的工作也不可能会好的。
想要做到以上两点，需要企业结合自身实际，通过宣讲、团队活动、场景模拟等方法对所招聘的人才进行培训，只有让招聘的人才感受到企业的真诚，彼此之间建立了初步的信赖，人才的适岗度才会提升，对人才快速融入工作会有巨大帮助。