因为入职后涨工资太难了,所以必须在面试的时候抓住机会,不管三七二十一就往高了要。 1、看高配低配,就是要客观评估我们的能力与岗位要求之间的关系。如果我们自己觉得如鱼得水,而我们的能力又刚好是企业稀缺的,那么就可以要求一定的薪酬涨幅。如
面试官问你最有成就感的事情是什么?这代表绝佳的表现机会来了,千万要抓住,怎么回答*分?咱先了解面试官,想了解什么? 1、评估工作投入度,如果候选人没有成就感的事情,要么是对工作不在意,要么是工作表现平平。 2、评估自我要求,如
为什么你的简历投了一大堆,全都石沉大海?因为你的简历太普通,学会这三招让你超过大多数竞争者脱颖而出。 1、归纳总结。千万别写流水账,很多简历的主要工作职责列示了十几条重点不突出。太考验耐心。还有的直接不分段,一段工作的岗位职责写了半页
回到这些常青的领导能力要求,包含四方面带人、处事、协作跟个人项目。 1、那在带人面上怎么样去领导虚拟团队,怎么样做好建立主人公意识的绩效管理日常怎么样发展及辅导人才,激励保留人才,还包括怎么样大胆授权的去提升员工的自主权。 2、
建立起这一个看板,可以帮助你时刻的去监控你组织的人才力现状是否健康,我们设置了一共四个核心指标。 1、叫做人才充足率。简单来讲的话就是你的岗位上是否有人可用。 2、叫做人才密度。如果说充足率讲的是数量的话,密度就是质量,你的岗位
第一个企业发展的目的是不是就是人。当然有些小伙伴会说,不不不,是股东啊,是投资者。当然是啊,但是股东投资者也是人。那除了股东和投资者之外,我们服务的客户,我们所一起发展的员工,他们也是人啊,所以说人是我们逃避不开的一个概念。再一个是我们在人
那么主要呢我们从三个方面来进行人才盘点的规划就可以了。第一个方面,我们是要把人才盘点的目的分析清楚。那么第二方面我们是要根据人才盘点的一个目的。分析清楚咱们规划的详情是什么。那么最后一个方面呢,也就是说咱们在规划的时候就要提前的预见到咱们人
据我们一些数据分析,在整个人才供需的部分,高技术制造业整体的需求增速是非常明显的,达到了28.2%。同时不同行业的人才需求是有差异的,尤其是在工业自动化,区块链的人才需求是成倍增长。但在通用设备和电子设备制造部分的,人才的竞争性相对较小。由
人工智能核心岗位招不到人,思路打开就不难,人工智能的行业现在是非常热的,很多的企业在外部招聘的吸引力不够,招不到这一类的*人才。公司内部培养来不及,因为业务发展太快了。因为我们要进入到这个领域,现有的人转型是跟不上我们业务发展的速度的。这
在我们一般的概念当中,组织结构优化会带给人压力和焦虑。似乎它不是一个非常正向的解决方案,但事实上组织结构优化会带给你意想不到的一些好处。 1、我们来看看组织结构优化,它第一个带来的价值是什么呢?就是拓展人才的来源。比如说我们把组织结构
面试一个人只需要10分钟,问四个问题就可以了。 1、问他过去经历的几个单位,这几个单位今天效益好不好。如果今天效益特别好想问他关键的成功要素。如果今天效益不好,想问他失败的根本原因。通过这个问题可以看他看问题有没有高度和格局,有没有穿
大厂的领导干部到小厂95%以上的比例会阵亡,到底是什么原因呢?前两天我们跟很多大企业的高管坐在一起进行沟通,他们跟我抱怨,老师我进入小厂以后,发现他的战略不清晰,方向不明确,里面的人际关系比较复杂,七大姑八大姨并且暴露了很多问题。企业文化也
老板身边四种人,结局大相径庭。老板身边的人,我们按能力和忠诚度两个维度进行划分。 1、有能力但不忠诚的人,我们称之为老板身边可以利用的人,但不会长期的重任。 2、是既有能力又忠诚的人是老板可以信赖的人,他可以长期的使用。
企业管理过程当中有三种人才结构,您听说过吗?企业运作有3种人,有战略眼光的思想型人才,有将战略转化为行动的运营型人才,还有坚决坚持落地生根的执行型人才。三种人才互相信任,运营型的人才要充分理解思想型人才的要求,改善思想型人才的不足。
没有格局的老板有4种表现形式,您身边有这样的人吗? 1、以自我为中心。任何时候公司取得一点点成绩,老板都自诩是自己的贡献。公司的贡献我*,公司没我不行。他忘记了团队的价值,他忘记了同事们的奋斗。 2、脾气暴躁,因为一点小事特别
体检主要看哪些指标呢?人到医院体检,拿到体检报告以后,就可以看出这个人当下的身体好不好,未来哪些零部件可能会出现新的毛病和问题。那么企业体检重点要看哪些指标呢?分三个方面进行分解。 1、我们要看结果指标,销售额、利润率和市场占有率。销
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