课程大纲：

工作投入的心理奥秘培训班

课程大纲：
一、绩效数据管理的OKR（objectives and Key Results目标和主要成果） 5个模型
绩效计划的OKR模型
绩效计划的2个OKR原则：必须量化与战略化
绩效计划沟通的“5+3”OKR模型：PBC文书
演示：心理学为OKR的贡献
绩效控制的OKR模型
过程控制三步曲模型
动态计划与复盘总结“表格与5个分级”
授权管理的5个档位与企业网格积分管理
绩效评估的OKR模型
潜能维度与绩效维度
绩效评估的OKR模型：九宫格
分组演练：情境案例
绩效面谈的OKR模型
绩效面谈的标准表格
绩效辅导10要点（源自日资企业的辅导思考）
大型演练：情境绩效面谈与辅导（推演出：绩效面谈的OKR模型）
绩效结果应用的OKR模型
绩效结果应用的OKR模型：人力资本的经营三方略
一枚硬币的两个面：绩效结果与薪酬调整
职业生涯规划的第一手资料

二、薪酬设计的5个黄金法则
研讨：企业薪酬管理中存在的问题
影响员工薪酬的元素
薪酬设计的五大法则
分组：说说您的企业
薪酬调查，把握外部竞争力
薪酬调查市场报告
自己进行薪酬市场调查
员工薪酬满意度调查
岗位评价，把握内部的公平
案例：我们一起来比较新老员工这两个岗位的收入
国际上知名的评价方法介绍
案例展示：市场对标与贵企业薪酬设计（国内+国际案例）
薪酬设计的成本管理
绩效结果的科学应用模型
长工资的两个刚性理论
绩效矩阵应用解读
薪酬的激励配方
薪酬激励模式的选择与设计
非物质激励的模型设计

一图抵千言：薪酬激励的专业综合图
薪酬设计的法律风险
劳动合同中的薪酬规定与风险管理
关于*工资的纠纷
一、为什么要倡导工作投入？
为什么有人一工作就痛苦？
社会学解释
心理学解释
人性人欲解释
为什么有人会沦为“橡皮人？
七大倦因深度分析
人格型态
适应与匹配
负荷与报酬
价值观与个人发展
体制与公平性
年限与沉没成本
日久生情与日久生厌
工作投入对个人和组织的五大利好
测试：《您的工作投入水平如何？》

二、工作持续投入，个人能做什么？
行动建议：价值认同+赋予意义
物质获取
精神升华
畅想未来
案例：《稻盛和夫的劳动观》
小活动：《犒赏自己》
行动建议：挑战目标+突破阈值
不要迷信“激情”这种东西
激情需要时间的磨砺
激情是精通的副产品
落地清单：跨越型和保守型
行动建议：专注聚焦+高峰体验
不靠谱的鸡汤和阿Q

.“福流”的四个条件
怎样才能获得澎湃的福流？
工匠精神与工匠能力缺一不可
哪些情况下不建议践行工匠精神？
视频：《door》
落地工具：《任务猎杀日》
行动建议：悦纳自我+平衡家庭
平衡的突破点是统筹
如何做到家庭—工作不失衡？
测试：《工作—家庭平衡量表》
小练习：《绘制家庭能量图》
工作投入≠工作上瘾
行动建议：资源支撑+团体庆贺
工作积极反馈与自励
同事支持和上级支持
如何优化“工作控制感”？
测试：《员工心理资源获取途径量表》
案例：《他从普工如何成为*专家的？》

三、工作持续投入，组织要做什么？
构建正能量文化场
减低不良人际内耗
工作流程优化创新
覆盖心理层面的制度
内驱力激励模式变革
落地清单：从一般性激励走向深层次赋能
工作压力与绩效平衡干预模型
完整性
挑战性
迁移性
丰富性
群策群力：《适度压力与能力激发》
制定身心灵健康计划（0EAP服务）
针对员工本人
针对直系亲属
针对同级关系
针对组织促进

四、蜕变力量：个体自我成长永无止境
突破妨碍成长的局限性信念
获得工作内在动机的“*框架”
工具应用：换框练习
回到工作中如何继续实践/验证“换框技术”？
个体成长发展中的“心理复原力”训练
心理复原力是超越工作投入的更高法门
方法1：心理动力性训练
方法2：意义化
方法3：适度的磨练
方法4：获得人生转折的机会
方法5：家庭的温暖和社会支持系统
工作成就与“冰山幻想”练习
视频：《我爱教练》
心理实验：《做一个复杂认知信念的人》
工作就是一场修行，精进与随缘并举

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