课程大纲：
团队赋能课程培训
课程大纲
前言：不赋能，则覆灭
第1章 一箭洞穿“赋能”
1.赋能，就是“让团队能”
注入动力 / 赋予能量 / 以赋代教 / 乘法思维
2.所谓赋能，实乃心理赋能
“我是”/“我能”/“我愿”
3.关于赋能的五个核心体验
目标感 / 支持感 / 参与感 / 认同感 / 获得感
4.“先决”：先领导，再赋能
“我能”/“我来”/“我承诺”/“我OK了”
5.“原理”：先利他，再利己
“退”/“让”/“舍”/“给”
6.“逻辑”：先赋能，再激励
吸引与优化人才 / 创造自激励的环境 / 夯实团队执行力 / 引导与启发下属
第2章 打造赋能体系，让团队能量倍增
1.“要旨”：谁来呼唤炮火
将51%的权力下放 / 建立小组决策机制 / 让决策层听见炮声
2.赋能领导者的五YU行动
授人以渔 / 授人以欲 / 授人以遇 / 授人以娱 / 授人以誉
3.赋能领导者的七句话
我不知道 / 你觉得呢 / 我举个例 / 我教你 / 不要紧 / 你学到了什么 / 为什么
4.八步打造赋能体系
第3章 去“管理”：解除束缚，向脑力要效能
1.“管理”是向体力要效率
什么是工业时代的管理？
工业时代的管理已走向穷途末路
2.“赋能”是向脑力要效益
多强调员工智慧，少强调*服从
多重视工作体验，少强调按部就班
多强调团队机制，少强调员工心态
3.赋能需要重新定义管理
不为挣工资而工作 / 工作就是“玩”/“别光着身子就行”
第4章 砸“组织”：创建小而美的团队，倍增能量
1.突破深井病的海星组织
为何要建立海星组织 / 海星组织的核心要求
2.风靡全球的阿米巴经营
部门核算制度 / 培养经营人才 / 实现全员参与
3.彰显个体价值的“人单合一”
何谓“人单合一”？“人单合一”的实践
4.灵活的小组制运营体系
自由自在 重复分裂 激情四射
第5章 超“雇佣”：创建“人企共舞”的新型关系
1.创意时代的人才关系
何谓联盟？“任期制” 公司不是家
2.吸引人才，要变招为抢
招人：“精心设计” 求人：“诚心寻聘” 抢人：“悉心对待”
3.人才联盟，要筑巢引“凤”
用心换心 领导吸粉 文化聚人 待遇挽身 感情稳心 事业绑人
第6章 造“能场”：赋能就是要激发员工的善意
1.用组织的梦想点燃团队的“诗与远方”
因材造梦 高频造梦 随处可见 行动跟得上梦想 翻译成团队想听的话
2.构建团队氛围，让金子早一些发光
3.用游戏化模式，让团队产生自驱力
淘汰机制 活水机制 对抗机制
4.“制度绝情”，也是一种赋能
预警性 即时性 公平性 必然性
5.赋能需要把握员工的实际需求
6.赋能水平=可能性X关联性X渴望度
可能性：解决努力和绩效的关系
关联性：解决绩效与奖励的关系
渴望度：解决奖励和需求的关系
7.赋能要尽量让员工说“太好啦”
8.好的赋能=如狼似虎+同心同德
激励系数 利润提成制 奖金制 超额奖励 行为奖励 权重系数 股权奖励
9.你感动员工，员工会感动你
尊重 创意 鼓掌 赞美 鲜花 仪式感 放大关键行为
第7章 赋“权力”： 即刻，把权力还给员工
1.“还权”：春江水暖，谁先知？
为何不给权？ 何谓授权 授权类型
2.“授权”：选、讲、给、看、防、查、评
3.“控权”：抓大，放小，管细
4.“离场”：如何才能让领导在与不在一个样
第8章 赋“思考”： 做教练型领导，不做棋手型领导
1.赋能领导要多听、多问、少说
2.第一个回答，通常不是最好的回答
摩斯科定理 深度思考和追问
3.赋能领导要寻根究底，追问五个为什么
什么是5WHY法？ 5WHY法的要点
4.赋能领导的每个重要决策都来自于团队的碰撞
高效决策会议的技巧 要寻求意见一致吗？
第9章 赋“执行”：赋能团队，创造卓越执行力
1.事前明确，明确就是力量
为何要定义结果？ 如何定义结果
2.责任*，责任除以2等于0
旁观者效应 锁定责任法 猴子管理法
3.赋能意味着“放手，不是放纵”
先小人后君子 不要秋后算总账 关注要点 例行化 例会和表格
4.“反馈”即动力
BEST反馈法 SBI模型反馈
5.“问责”与“创意”之间的矛盾
6.“服从上级”与“主观能动”之间的羁绊
第10章 赋“成长”： 把赌注押在所挑选的人身上
1.如何辨识和挖掘合适的人才
不要有任何假设 不要被简历忽悠 不要说的多听的少 不要被虚假信息蒙蔽
2.如何通过提问发现谁是合适的人选
渐入佳境 穷追猛打 暗藏玄机 意欲何为 身临其境 兵不厌诈
3.不同的“解读”，会赋予人不同的潜力值
发现优势 能力匹配度 人才互补
4.赋能需要“生产”更多的优秀人才
业务师徒制 岗位流动制 知乎问答制 团队同修制
5.赋能需要“栽培”更多的优秀人才
6.“用人不疑”与“用人要疑”之间的尺度
7.思考与讨论：重点关注优秀员工，还是落后员工？
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