课程大纲：
业务领导者的人才管理培训
【内容纲要】
第一模块：重思定位
跑步上岗的管理者往往被事情推着走，对自身的角色转变缺乏清晰的认知。本模块旨在通过案例点评、测评反馈等方式，触发学员的深度*与反思。
【案例】焦头烂额+的新任办公室主任
【模型】新晋领导者的转型杠杆（工作重心、时间应用和管理技能）
【数据】跟着好主管4年，会降低39%患心脏病的比率
【案例】如何改变特别固执的李佳
【测评】三种动机评估与反馈
【总结】六个要点（如：管理者眼里要有事，更要有人。）
第二模块：选拔人
尽管面试候选人平均我们会花半个小时，但10秒钟以内我们在潜意识里就已经做出了最终的决定。选拔人是最重要的，也是最容易遭到忽视的。
【案例】选拔优秀应届生的三个问题
【模型】成功的选拔=清晰的标准X科学的方法X有效的融合
【工具】人才标准的3个核心要素：经历、能力、潜力
【工具】STAR：结构化行为面试法
【演练】针对常见能力设计结构化面试题
【清单】新员工上任容易犯的错误清单
【清单】新员工上任的成功行为清单
【总结】六个要点（如：80%的招聘失败是因为缺乏清晰的标准。
第三模块：要求人
作为主管经常犯的错误之一，就是常常将自我内心的意图和想法，等同于对下属的清晰要求。沟通和达成共识的重要性和难度，怎么强调都不过分。
【游戏】总经理的特别任务
【案例】员工为何达不到主管的要求
【数据】员工表现不佳背后的16个常见原因
【工具】重温SMART原则
【案例】集团执行副总裁的困惑
【测评】领导风格评估与反馈
【总结】六个要点（如：寻找员工表现不佳的原因时，永远把责任心作为最后的选项）
第四模块：培养人
绝大部分的学习和成长，都发生在工作当中。作为主管要认识到，培养下属不需要额外花太多的时间和精力，应该有机融合在日常管理当中。
【案例】高开低走的后备人才培养项目
【模型】70-20-10学习原则
【工具】10的部分：丰田人才加速培养的核心秘诀
【工具】20的部分：在工作中巧妙指导员工的四个要点
【工具】70的部分：如何将下属推出舒适区
【总结】六个要点（如：发展首先是员工自己的事情，培养下属首先要激发其自身的意愿。）
第五模块：评估人
过度强调客观、量化，是不适应管理工作的症状。对下属做出有效的评估是一项挑战，要改变的不仅仅是设定指标、绩效面谈的能力，还有对考核的惯性认知。
【案例】海底捞店长的两个“另类”绩效指标
【观点】存在客观的绩效指标吗
【模型】绩效考评中的三个目的
【案例】如何指导表现不佳且自以为是的王强
【工具】有效指导四步法
【总结】六个要点（如：有效绩效考评的基础不是客观和量化，而是共识和信任。）
第六模块：激励人
我们天生都是以自我为中心的。在激励员工的过程中，主管最常犯的错误，就是以激励对方的名义，把自己喜欢的东西强加到下属的头上。
【案例】如何管理无欲无求的“佛系”员工
【清单】主管要拥抱的四项现实
【模型】如何在工作中激励员工
【测评】情感的需求和付出强度
【工具】如何了解不同员工的需求
【工具】激励人心的七项原则
【总结】六个要点（如：激励人的核心，是真正关心人、把人当人看。）
第七模块：助推改变
知不易，行更难。在课程结束之前，我们会介绍改变管理行为的三个关键要素，并鼓励、推动学员拟订具体的行动计划。
【清单】有效改变行为的三个诀窍
【总结】拟订个人行动计划
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