课程大纲：

有效员工激励培训班

【课程收益】掌握激励原理及运用要点，学习激励需求的诊断方法，掌握各种有效激励理论的操作方式与技巧，熟悉激励机制建立的设计要点，从而提升企业整体绩效，提高竞争力。
【课程对象】企业内部高层、中层及基层管理者
【课程时长】1天，6小时

【课程特色】
1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业*限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。

【课程安排】
一、调研（了解层面评估）：
1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。
2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。
备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师时间。

二、授课（以咨询的视角讲授）：
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

(一)了解激励
1.激励的含义
2.激励和绩效的关系
3.激励的模式
( 分析：激励警觉性实验的结果

(二)激励理论及其在管理工作中的应用
1.需要层次理论在管理工作中的实际应用
1)需要层次理论内容
2)对需要层次理论的解释
3)需要层次理论对管理工作的启示
4)需要层次理论在管理工作中的实际应用
( 案例分析：潘传中为何跳槽

2.双因素理论在管理工作中的实际应用
1)双因素理论内容
2)对双因素理论的解释
3)双因素理论对管理工作的启示
4)双因素理论在管理工作中的实际应用
( 案例分析：玛丽的苦恼

3.目标期望理论在管理工作中的实际应用
1)什么是目标
2)期望理论的内容
3)期望理论模式
4)确定目标的SMART原则
5)目标期望理论对管理工作的启示
6)目标期望理论在管理工作中的应用
( 案例分析：严伟为何离开公司

4.行为强化理论在管理工作中的实际应用
1)行为强化理论内容
2)正负强化的比较
3)行为强化理论对管理工作的启示
4)在管理工作中有效地运用表扬
5)在管理工作中有效地运用批评
( 案例分析：乔利民是不是个好科长

5.公平理论在管理工作中的实际应用
1)公平理论内容
2)公平理论公式
3)员工个人贡献的考虑要素
4)员工得到奖酬的考虑要素
5)当员工感觉不公平时的情况
6)公平理论在管理工作中的应用
( 案例分析：小白为什么辞职

6.挫折理论在管理工作中的实际应用
1)挫折理论内容
2)挫折理论模式
3)挫折行为反应
4)挫折理论在管理工作中的应用
( 案例分析：张华的干部考核

(三)具体激励措施
1.员工做出成绩时，领导亲自到现场祝贺，并鼓励员工再接再厉。
2.写工作报告时，写入执行任务的员工的名字，不埋没员工的功劳。
3.请上级领导来感谢成绩突出的员工。
4.对员工提出的建议，先要给予适当的肯定。
5.在全体员工大会上公开表扬。
6.给作出成绩的员工休假。
7.主动关心员工的生活。
8.让优秀的员工带上“优秀员工”或“*员工”的胸卡。
9.把表现突出的员工照片，挂在宣传栏里。
10.在员工服务周年时，送一张贺卡和礼品，表示庆贺。

11.员工生日时，送生日贺卡和生日蛋糕。
12.把客户写来的表扬信陈列出来。
13.请员工吃饭。
14.看到员工做得好，立即表扬他。
15.替员工承担过失。
16.让优秀员工代表部门参加公司会议。
17.和员工一起讨论问题。
18.帮助员工处理家庭难事。
19.集体旅游。
20.部门内小型聚会。

21.表扬那些能够替别人着想的员工。
22.向公司上层反映下属的建议，提到下属的名字，并把上层的肯定意见及时反馈给下属。
23.让下属主持部门会议。
24.与下属商量部门内的重大决定。
25.授权给员工。
26.加薪
27.员工职业发展计划
28.升职
29.员工持股计划
30.给员工提供外出培训的机会。

31.除社会保险外给员工提供额外的商业保险
32.改善员工的工作条件。
33.为员工提供各项福利。
34.不在公众场合批评员工，给员工面子。
35.帮助员工解决工作上的困难。
36.工作上给员工指导。
37.公平对待每一位员工。
38.根据员工特长安排工作。
( 分组讨论：
(1)上面的所有激励措施，总结出在工作中最常用的10条。
(2)在工作中使用的其他激励措施。

(四)建立激励机制
1.了解员工需求(进行员工满意度调查)
2.确认当前员工看重的需求因素
3.确定具体激励措施
4.将激励措施制度化
( 案例分析：西门子公司激励机制的建立
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

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