课程大纲：

绩效考核的作用

    课程大纲
    1、什么是绩效与绩效管理
    什么是绩效？绩效的外在表现与内在实质。
    什么是绩效管理。
    绩效管理是一个系统。
    绩效管理是实现组织战略及员工职业规划的手段。
    绩效不是事务管理、不是业绩考核、不是记黑账。
    绩效管理不仅是看员工、组织的工作效果，还要看“能不能做、做没做、怎么做、做完吗、效果呢”。可以帮助发现问题根源；
    绩效管理与人力资源其它工作的关系
    绩效管理与人力资源规划的关系
    绩效管理与招聘与配置的关系
    绩效管理与薪酬的关系
    绩效管理与员工关系的关系
    绩效管理与培训与发展的关系

    2、绩效管理体系的构成
    绩效管理体系由绩效管理的管理目标、实施机构、实施制度与流程以及绩效结果应用组成。
    绩效管理的管理目标；
    绩效管理的实施机构；
    绩效管理的实施制度与流程；
    绩效结果应用；
    绩效管理体系决定绩效指标单元体系的构成。
    对指标承担者（被考核者）设置的影响
    对数据来源的设置的影响
    对数据提供者的设置的影响
    对考核关系的设置的影响
    对目标值的设置的影响
    对权重的设置的影响
    对考核周期的设置的影响
    对数据应用的设置的影响
    如何确定绩效管理目标
    确定素养、行为、业绩的要求与标准；
    制定提高业绩、提高技能、丰富素养、管理心态、引导结果的绩效管理思想；
    提出培育、提高、检验、运行、解决、执行以及达到的具体工作目标；
    确定阶段性的绩效管理目标；
    绩效管理的实施机构有哪些
    绩效思想的制定者
    绩效计划的制订者
    绩效指标的承担者
    绩效数据的提供者
    绩效业绩的考评者
    绩效结果的应用者
    绩效管理的监督者
    绩效管理的沟通者
    绩效管理的实施制度应该有哪些
    绩效管理组织职责
    绩效沟通制度
    绩效数据管理制度
    绩效指标库管理制度
    绩效申诉流程
    绩效指标设置制度
    绩效考评评级规则
    绩效应用制度
    员工职业规划管理制度
    绩效薪酬制度
    绩效管理的结构性流程
    明确企业使命、战略、行为规范等核心文化体系
    制订并宣贯企业制度、流程等中间文化体系
    建设并宣贯符合核心文化、中间文化层要求并能够有物质文化层支持的绩效标准、考评规则、绩效激励办法
    保持绩效监控、绩效指导与绩效沟通
    在绩效评估的基础上进行绩效运用与绩效体系的调整。
    绩效考评的结果可以应用在哪些方面
    目标的调整
    制度与流程的检讨
    人力资源规划
    薪资调整
    给予酬劳
    授权
    配置
    培训
    绩效考评体系的设计程序

    3、绩效管理的目的
    绩效管理的战略目的、管理目的、发展目的。

    4、绩效管理的作用
    绩效管理的正面作用。
    绩效管理的负面作用。

    5、绩效管理体系与组织文化的关系
    组织文化的三个构成部分：核心文化层、制度文化层、物质文化层。
    绩效管理体系与核心文化层的关系
    绩效管理体系与制度文化层的关系、
    绩效管理体系与物质文化层的关系。

    6、绩效考评方法与适用范围
    绩效考评方法的类型：结果导向型、行为导向型、品质导向型、综合型。
    介绍几种常见绩效考评方法的适用范围。
    案例：这几种绩效考评方法是否可行？

    7、绩效指标的设计
    什么是绩效思想。
    组织战略的类型以及对绩效思想的影响。
    绩效指标设计的SMART原则。
    绩效指标设计的另一种原则（清华大学卢纪华教授对SMART原则的完善）
    绩效指标单元的设计原则
    定量准确
    先进合理
    突出特点
    简单扼要
    绩效指标的制订责任者。
    HR与考评者、内部客户
    被考评者
    什么是绩效计划。
    绩效计划的内容
    绩效计划的原则。
    价值导向原则       符合公司愿景、价值观、战略；
    流程系统原则       与战略规划、运营计划、公司制度相衔接；
    整合一致原则       围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择；
    突出重点原则       突出关键，突出重点；
    可控可行原则       员工能够控制的，经过努力能够达到；
    全员参与原则        既实事求是，又知行合一；
    适度激励原则       激励先进、鞭策后进、财务允许、持续发展；
    客观公正原则       考核过程公正，考评结果公正，绩效应用公正；
    综合平衡原则       合理权衡考核项目与其它工作的关系；
    专属定制原则        绩效指标体系符合被考核者的职位与工作特点。
    简便高效原则        绩效管理不能严重干扰其它工作。证据提供与运算应方便运作。
    绩效计划制订“十步骤”。
    绩效指标体系的设计方法与适用范围
    要素图示法
    问卷调查法
    个案研究法
    面谈法
    经验总结法
    头脑风暴法
    绩效指标的构成与绩效指标单元的构成。
    KPI（关键绩效指标）的来源与作用与使用环境。
    PRI（组织职能指标）的来源与作用与使用环境。
    PCI（岗位胜任力指标）的来源与作用与使用环境。
    WAI（工作态度指标）的来源与作用与使用环境。
    NNI（否决指标）的来源与作用与使用环境。
    绩效指标各单元要素及其设计方法
    被考核人的设计方法
    指标名称的设计方法
    指标指向的设计方法
    测评工具的设计方法
    数据来源的设计方法
    数据提供者的设计方法
    权重的设计方法
    目标值的设计方法
    考核周期的设计方法
    考评者的设计方法
    数据应用的设计方法
    各部门、员工之间绩效计划的整合。
    绩效管理不可或缺的八项工作
    绩效施行
    绩效监控
    绩效指导
    绩效沟通
    绩效取证
    绩效考评
    绩效运用
    体系调整
    设计、审核、批准、指标、宣贯、指导、监控、数据、考评、沟通等绩效责任的划分。
    绩效数据的记录、保管、提供、验证、调整、确定、归档、使用。

    8、绩效监控
    绩效监控的内容。
    绩效监控的原则。
    绩效监控的方法。

    9、绩效沟通
    沟通的责任人
    沟通的原则
    沟通的时机
    沟通的方法：绩效沟通的前期准备、绩效沟通的步骤、绩效沟通中的问题清单、绩效沟通结束前的问题清单、绩效沟通的麻烦制造者、绩效沟通的结构性话术、绩效沟通的系统配置、倾听也是表达、沟通的常用技巧、沟通的效果。

    10、绩效运用
    薪资的运用
    酬劳的运用
    组织检讨的运用
    培训的运用
    授权的运用
    人力资源规划的运用
    职业生涯规划的运用
    绩效实施过程中的表象分析（通过绩效资料中的一些现象找出问题所在以及应对这些问题的方法）。

    11、绩效管理的风险
    绩效管理风险的类型
    体系设计风险、监督监控风险、数据来源风险、评估误差风险、沟通干扰风险、人为作祟风险、绩效运用风险的表现方式、产生原因、预防与控制的方法。
    慎防群体迷思
    八项诱发群体迷思的前置因素。

绩效考核的作用