课程大纲：

国有企业三项制度改革实务

【课程背景】
   国企改革过程中出现“老三铁”、“新三铁” 问题叠加。“铁工资、铁饭碗、铁交椅”等“老三铁”曾是国企改革的重点，而在国企三项制度改革推进过程中，又形成了“职工能进不能出、工资能涨不能降、干部能上不能下”的“新三铁”。国企职工合同制变成了固定制，收入绩效挂钩变成了脱钩，人事管理去行政化变成了级别固化。“三铁” 问题导致国企机构臃肿、人浮于事、效率低，高端人才流失严重等。亟需深化三项制度改革，建“三能”机制，破“三铁”顽疾。人是生产力中最活跃的因素，员工是企业最可宝贵的人力资源，三项制度改革能盘活国企人力资源，激活国企员工的积极性、创造性，为各项国企改革提供人力资源保障，抓住三项制度改革，就等于抓住了国企改革的牛鼻子，可谓“一子落，全局活”。
   建立现代企业制度、市场化经营机制的基础、关键、重点、难点，三项制度改革是促进国企瘦身健体、提质增效的重要举措，是提高国企效率、激发国企活力和竞争力的迫切需要、面临2020——2022年国企改革三年行动方案，今年完成70%任务目标。

【课程对象】
各级国资委相关领导、*及地方国有企业高管、分管人力资源副总、人力资源总监，人力资源经理以及人力资源部(人事部)、综合部、财务部、经营管理部的绩效/薪酬管理人员、财务人员、经营管理人员、劳动关系主管、工会干部等人力资源管理相关人员。

【课程大纲】
第一部分：“三能” 机制的政策性规定
(一)管理人员能上能下
1、明确管理人员岗位职责和任职条件
2、建立管理人员选拔任用机制
3、建立对管理人员日常监督和综合考核评价机制
4、职业经理人占内部管理人员比例，市场化、社会化招聘职业经理人
5、职业经理人制度:明确岗位职责、权限，业绩目标，职业经理人要明确绩效协议、任期、激励制约机制、退出机制
(二)员工能进能出
1、全面推行公开招聘制度，信息、过程、结果公开
2、加强劳动合同管理。
3、控制用工总量，优化人员结构，建立企业内部人力资源市场
4、要畅通员工退出渠道，明确解聘的认定标准
(三)收入能高能低
1、国企工资总额和薪酬分配的“一适应、两挂钩”
2、国企工资总额增减机制、调整机制对三项制度的影响
3、工资总额预算水平对国企负责任人的影响
4、工资总额预算在会计年度内不变，对市场化用工的意义
5、工资总额的管理方式和企业法制化、规范化管理的关系
6、三类国企的工资总额增减机制的区别和联系
7、内部薪酬制度的政策规定如何确保员工自我公平、内部相对公平、外部具有一定竟争力

第二部分：人事管理实操实战部分——岗位设计
(一)国企的“五定”问题
即:定机构、定职能、定岗位、定职责、定编制
1、组织机构形式有哪些，适用条件
2、企业价值链及一级流程梳理和优化
3、机构设计和部门设置的原则
4、组织架构或组织机构设计思路、技巧
5、部门职能说明书编写思路、技巧
6、组织授权体系的原则和技巧分享
7、工作分析的方法和技巧
8、定岗的原则、思路、方法和技巧;
9、定责的原则、思路、方法和技巧
10、定编的原则、思路、方法和技巧
11、双通道、多序列岗位设计方法和技巧
12、管理、专业技术岗位胜任力模型的设计方法和技巧
13、岗位说明书的职责和任职资格条件的思路、方法、技巧
(二)建设市场化的劳动用人选人机制
1、建立内部管理岗位竞争上岗机制，坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则，做到信息公开、过程公开、结果公开
2、应聘人员的笔试、职业素质测评、面试/公开答辩、背景调查、录用的技巧，劳动合同谈判签订、试用期考核、任期考核的组织和管理思路、方法和技巧
3、管理岗位任期确定，续约的条件、解聘的条件等思路、技巧，任期的经营绩效责任书的设计思路、技巧
4、建立员工的退出机制的方法、技巧，例如:在制度、协议或劳动合同、埋设退出条款
5、 为员工提供适合其发展的职业发展通道，岗位序列，合理规划员工梯队，指导员工选择适合职业发展通道、岗位序列的思路、方法和技巧
6、规范职业经理人风险的技巧。可以在劳动合同条款、协议、制度等中设定用人风险的防范措施

第三部分：薪酬设计，确保对内公平性，对外有竞争力，企业有支付能力
1、不同类型国企工资总额预算编制思路、方法和技巧，指导和监控下属企业的工资总额预算的方法和技巧
2、不同类型国企内部工资总额管理办法的编制思路、方法
3、不同类型国企工资总额和考核指标的联动思路、方法、技巧
4、不同类型国企内部薪酬分配制度的编制思路、方法、技巧
5、岗位价值评估，确保各岗位薪酬内部公平性
(1)岗位价值评估的意义
(2)岗位价值评估方法有几种，选择适合方法的技巧
(3)岗位价值评估的风险防范
(4)划分岗位等级的方法、技巧，不同岗位序列岗位等级的衔接技巧
6、国企薪酬对标和市场调研，确保关键岗位薪酬竞争力
(1)关键岗位薪酬市场对标技巧，市场薪酬调查的方法、技巧
(2) 政府工资指导线、人均工资数据、当地*保障工资、五险一金、福利政策
7、国企内部薪酬调查诊断
(1)问卷调查、部门访谈、薪酬报表分析技巧
(2)诊断国企薪酬亮点和不足，编制《薪酬调研诊断报告》技巧
(3)根据国企功能类型、发展战略、人力资源战略要求，确定不同序列、不同层次员工的薪酬策略、适合的薪酬形式
8、薪酬体系设计
(1)宽带薪酬的薪级、薪档的搭接技巧
(2)薪酬数据表的设计思路、方法和技巧
(3)现有岗位薪酬的套算技巧，针对不合理薪酬或过高薪酬的处理技巧
(4)针对不同序列的员工，设计不同的薪酬结构的技巧
(5)针对不同层次的员工，设计不同的薪酬结构的技巧
(6)针对不同序列、层次的员工的福利组合设计技巧
(7)人工成本的测算技巧

第四部分：绩效体系设计
1、现代绩效管理方式有哪些?适用条件
2、企业各级领导、归口部门、相关部门的绩效管理职责
3、企业组织绩效考核指标体系及考核标准的设计方法和技巧
4、各级管理人员《岗位经营绩效责任书》的起草、签订、指导、述职、考核、结果应用流程的管理技巧
5、企业员工的绩效考核指标体系及考核标准的设计思路方法和技巧
6、绩效管理流程、制度的设计技巧
7、绩效管理方案、流程、制度实施的宣贯、模拟演练的重要性和技巧
8、绩效辅导、考核和绩效面谈的思路、方法和技巧
9、绩效考核结果及应用的方法、技巧
10、绩效管理的案例分析及风险防范

第五部分：案例分析+互动答疑
1、小组案例讨论
2、分小组专项+专家辅导
3、答疑诊断

国有企业三项制度改革实务