课程大纲：

绩效目标制定实战

【课程背景】
   绩效管理是人力资源管理体系的重要组成部分，是企业整体战略目标落实的保障。
   为提升企业管理的效能，通过中层管理者/员工个人绩效目标的制定、绩效过程跟踪、绩效评估、绩效培训四个环节形成的绩效考核体系所提供的信息，来充分激励管理者、员工共创佳绩。
   为分解企业战略目标，让部门、员工制定出量化细化的绩效目标，特设计出此实战课件。

【课程收益】
掌握数字业绩（销售、产品）部门绩效目标制定的方法；
掌握非数字业绩（行政、财务、运营）部门绩效目标制定方法；
掌握目标考核标准量化、细化制定技术；
掌握对目标的高度、难度、实施计划进行动态调整的技术；
对目标进行层层分解、层层落实、层层负责；

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源薪酬绩效员工

【课程大纲】
一、绩效考核与绩效管理的整体介绍：
1、绩效管理的地位：骨骼+脊梁+肌肉=行动执行力的保障       
2、体系意义：绩效管理体系就是导的管理工具
3、绩效考核体系构成：目标分解—目标制定—目标跟踪反馈—考核评估—结果应用
4、五环理论:环环相扣，环环支撑，相互作用。
二、绩效考核与绩效管理的环境建立：
绩效环境的建立：小鸡孵蛋+阿基米德
案例：马云管理绩效之痛
案例启示：
启示1：从依赖人情魅力化管理向依赖工作制度化管理转变；
启示2：团队内部矛盾处理；
启示3：绩效管理理念转变；
结论：“部门管理5化”在前，“人情化魅力管理”在后合理。
三、绩效管理体系的支持体系：
1、以绩效管理为导向企业文化为支持
2、各级管理者承担起绩效管理的责任
3、绩效沟通的制度化
案例：绩效管理体系五个环节都离不开沟通
案例讨论：
经理经常面临问题?
经理面谈不利表现在?
经理对面谈表现出三点困惑?
案例启示：
经理正确绩效沟通方法：
经理日常绩效沟通内容：
4、建立绩效考核的激励与约束体系
案例：员工离职原因
案例讨论：怎么样留住人才？
必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会
必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感
案例启示：
（1）授人以鱼 （2）授人以渔（3）授人以欲（4）授人以娱                           
（5）授人以愚（6）授人以 （7）授人以誉：
5、绩效工资体系有三种：
民营“谈判”（拍脑门）工资体系；
事业单位统一“套改”（定级）工资体系；
企业“绩效”（动态）工资体系；
6、“绩效（动态）”：工资体系；
特点1：竞争条件下的同工同酬；
特点2：公平+平等+透明+激励
7、绩效工资构成：GBCA
8、经理考核档次的比例控制；
四、绩效管理5个环节：
1、绩效目标分解：
2、绩效目标制定：目标设计的SMART原则
案例：日本马桶盖made in china + 蹴鞠 
案例：《王府井百货大楼》
案例图表分析：《护理部基础工作绩效考核》=SMART原则
3、目标设计的Balance平衡计分卡原则： 
企业工作案例：包括部门+加个人的双重目标要求
平衡计分的原则：非财务指标评价(非盈利)
非财务指标与财务指标平衡  避免误区设计    
案例图表分析：《平衡绩效考核》=BALANCE原则
4、目标设计的KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 原则:
问题 ：什么可以作为绩效目标？
忽视绩效平衡计分的作用?
案例图表分析：《诸葛亮的考核表》=KPI原则
五、经理绩效目标制定的方法技巧：
1、各项目标分值权重划分合理；
2、问题：相同岗位岗位职责绩效目标不尽相同?
3、目标考核标准量化可测；
4、目标现实可行，不生搬硬套，表面追求数字量化；
5、 目标考核点选择准确；
6、 深入员工岗位职责、劳动强度、密度、专业判断考核标准的难度；
7、目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；
8、工作步骤与目标结果的双重考核；
9、《绩效目标制定案例》+《绩效目标考核标准制定案例》分析与点评

绩效目标制定实战